对当前四种人力资源会计模式的可行性质疑

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1、对当前四种人力资源会计模式的可行性质疑编辑整理:excel视频教程下载编辑:王菲文章來源：新浪人力资源会计是当前研究的一个热点问题，学术界提出了一些人力资源会计模式，但是这些模式都忽略了对其自身可行性的研究，木文从确认、计量、报告、制度障碍和完整性五个方面分析了这些模式在可行性方而存在的不足，以期引起人们对人力资源会计模式可行性研究的重视。关键词：人力资源会计；可行性；计量引言人力资源会计是当前研究的一个热点问题，不少学者纷纷著书立说，提出自己的人力资源会计模式，其中颇具有代表性的有：徐国君的劳动者权益模式、李世聪的当期实现价值模式、刘仲文的生产者剩余模式和谭劲松等人的智力资本会计模式

2、。这四种模式为我国人力资源会计的构建进行了有益的探索，有-•定的理论价值。但是笔者认为这四种模式都有些美中不足：这些模式都侧重于理论的构建而不同程度地忽略了对其自身可行性的研究。笔者试图从确认、计量、报告、制度障碍和完整性五个方面去分析这些模式的可行性，以期引起人们对人力资源会计模式可行性研究的重视。1确认确认是会计系统的首要环节。根据SFASN0.5的规定，一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性，另外还须服从效益大于成本的约束条件。笔者把相关性与可靠性标准一并纳入人力资源信息效益分析，而把可计量标准安排在下文论述，故在此处先分析町定义标准和效益大

3、于成本约束条件。当前四种人力资源会计模式都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义问题，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明确具体的确认标准，且不同模式Z间的确认标准分歧很大。如1）当期实现价值模式并未给出人力资产定义；2）劳动者权益模式和生产者剩余模式把全体职工视为人力资产；3）智力资本会计模式仅把复杂劳动者视为人力资产，而把简单劳动者排除在外。由于这四种模式普遍缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。而确认是会计系统的首耍环节，它直接决定了后面的计量、记录和报告环节是否发半，如果

4、一个模式的确认出现闲难，那么它的可行性就大打折扣。就人力资源信息的效益和成本而言,一方面，由于现有模式的初始计量和后续计量都涉及繁琐的公式,使人力资源信息成木远远大于其它资产的信息成木；另一方而，人力资源信息的效益也令人怀疑：1）信息效益取决于信息的可靠性和相关性，但是现冇模式都不约而同地默认了牺牲可靠性以换取相关性的做法，使人们更加怀疑报表数据的可靠性，而这种怀疑只会抵消人力资源信息效益。2）人力资源信息的决策相关程度缺乏实证研究，会计报表上的儿个数字未必就一定会导致决策差杲。3）现有模式都耒能考虑人力资源信息的负效益，女II：由于人力资产不能变现，银行会因企业人力资产比重过高而对贷

5、款更加谨慎；投资者可能会担心企业虚增人力资产以粉饰财务指标，从而加重对企业的不信任感。笔者认为，当前一个迫切任务是对人力资源信息的真实效益进行实证研究，而不应过多地停留在假想的效益论述上。如果人力资源的信息效益小于其成本，那么人们就应重新思考人力资源会计存在的必要性。2计量山于人力资产的显著特点是其能创造剩余价值，所以现有的人力资源会计模式普遍采用人力资源价值会计的观点，同时兼顾成本核算。因为人的价值有很大的不确定性，使得人力资产的价值计量成为人力资源会计最人的技术难题。为了解决这个难题，四种模式都提出白己的计量方法，从不同的价值角度可以人致把它们分为三类：未來价值法、当期实现价值法和

6、内在价值法：2」未來价值法未来价值法是最常见的方法，为徐国君的劳动者权益模式和刘仲文的生产者剩余模式所釆用。它把职工未来的工资调整为未来的价值，然后折现计算出职工的价值。笔者认为这是一种过于理想化的方法，理由如下：它的理论基础是人的价值与工资正相关，其适川的前捉便是存在科学的工资体系。有学者为研究方便，把科学的工资体系列入会计假设。但是在现实牛活中，这条假设能否像会计四大基础假设一样，是理所当然、不言自明的命题吗？事实上，现实中的同工不同酬、平均主义等不合理现象影响了未来价值法的可行性。即便冇了科学的工资体系，未来工资的预测也决非易事。工资可分为三部分：基木工资、福利和奖金,如果说基本

7、工资和福利的预测有章可循的话，那么奖金则是不可预测的，因为未來奖金与金业未來的业绩和个人努力有关，而金业未來的业绩和个人努力是高度地不确定，而一个科学的工资体系恰恰是高奖金、低基木工资。所以说未来工资是不可能预测的。2.2当期实现价值法当期实现价值法是由李世聪教授提出的。他把经济学中的柯布一道格拉斯生产函数引入人力资源会计，然示利用企业近三年的劳动投入、资木投入和产出数据，计算出人力资源贡献率，再计算出人当期实现的价值。笔者认为这种简单地把柯布