对人力资源会计理论的质疑

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1、对人力资源会计理论的质疑[摘要]人力资源会计作为边缘会计之一，受到众多学者的关注。我们应十分清醒地认识到作为一门新兴的学科，其理论体系仍有不完善之处，同时由于相配套的法律体系、价值评估体系仍不健全，该理论不具备广泛实施的现实性。　　人力资源会计理论称：人力资源是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。依据美国会计学会的理解：“人力资源会计（HumanResourceAccounting）是鉴

2、别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人土使用。”　　美国会计学会（AAA）、政府会计师协会（GAA）及全国会计师协会（NAA）等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨，然而直至今日，人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其原因主要是人力资源会计理论离广泛应用的目标仍有较大差距，其中还有很多问题尚需商榷。　　一、人力资源是否成为企业资产范畴　　人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。　　部分学者认为：按我国《企业会计准则》的定义，人力资源符合资产内涵

3、。一是职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。二是人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。三是人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。　　人力资源资本化后，传统会计衡等式将变为：　　人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益　　但本文认为人力资源是企业有形资产和无形资产的管理者，把其归结为资产范畴仍需慎重。　　人力资源资本化存在以下问题：1、后置性。一个人贡献最大的

4、时候，往往是他默默耕耘的时候，等到其价值被社会所认同时，其实际价值反而存在较大的下降趋势。现实价值评估的后置往往与人对自身价值的预期存在矛盾。2、不可预见性。人的价值存在的基础是人的劳动能力，就多数企业而言，对人的生、老、病、死和精神变化是无法预知的，所以人力资源资产化后企业权益的变动存在不可预见的因素。3、价值低估。人的价值被低估，这种状况经常存在于被评估对象处于非管理阶层的情况下。4、随意性。企业员工的离职带有随意性，不由企业决定，也没有通过立法加以限制。5、高风险性。人因伤、病失去劳动能力对所服务的企业带来不利影响，因离

5、、退职不能服务于原企业并在较大情况下服务于竞争企业而带来对原企业加倍的负面作用在现行会计实务中就无法解决，所以存在高级管理和技术人员变动决定企业兴衰的现象。人力资源资本化后这种风险更可能放大到无法控制的地步。6、不具有唯一性。与物质资本的投入不同，人力资本的投入不具有唯一性，人在曹营心在汉的现象在法律和制度上都无法解决。7.缺乏稳定性。既然人力资源的变动不可避免，人的价值评估并不确定，人力资源资本化后对企业权益和会计计量的影响巨大，会使企业会计信息披露严重背离实际，甚至会动摇现行会计基石出。　　二、人力资源成本与价值的不平衡问

6、题　　人力资源成本会计与价值会计理论仍不能完善。　　早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本的内容包括以下几项：原始成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本。　　我们知道人有相当大的主观能动性，对其投入并不等于其产出。企业持续对员工追加成本的可能性，是不存在的，企业需要的员工势必从社会招聘。那如何衡量人才进入企业之前所接受的教育和培训？如果不承认其原来所受的教育和培训，那现行教育体制将崩溃，谁还

7、愿意花费巨额费用去接受教育；承认其原来所受的教育和培训，那么一个博士、硕士应该一次性补贴多少受教育费，还是分多次补贴，这个问题处理不好，近几年出现每年花七、八万的费用学完MBA的人找不到合适工作的现象就不奇怪了。另外承认人才在进入企业之前所花费的费用，与现行传统会计理论很难调和。人才的高不成、低不就与企业用人的大才小用、小才大用是普遍现象，企业一般怪教育部门教学体制不合理，学非所用，这虽有一定的合理性，但用人本来就是企业的权力，用人不当理应是企业的责任，深层次的原因与企业在人才问题上所奉行的投入产出论有关。其实人的主观能动性表

8、现为人的价值很难用投入去衡量，受教育的年限、学历的高低及其相关的教育费用的支出与人所创造的价值没有必然的联系，这就是现在所看到的职场上高级技工比硕士吃香，高等学校教职工中本科毕业生（原则上高校应是硕士、博士成堆的地方）却成果不断的偶然现象给我们带来的深深地思考。　　人力资源价