好的体制难以长久维持5

《好的体制难以长久维持5》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、二十夭目睹之怪现状五好的体制难以长久维持举一个简单的且有广泛代表性例子：去年1月一一5月我主动协助新桥油站做服务、安全、卫生的培训考核管理工作。结果经过每天都的努力和坚持终于达到一定程度，也得到大家的认可！但五个月后再次回到新桥时发现一切都变了，一切都没能维持。（唯有一些被纠正过来的服务用语和礼貌的习惯性东西还隐约有见。）新桥现状:1、安全意识不高，加油员工都可以随便进岀收银室，存在极大的安全隐患！而这一点在其他油站绝对是不可能的。2、员工的奖金没有考核，考核工作没能天天抓，日日抓。3、卫生没有天天

2、检查。卫生很差。4、值班站长与客户距离疏远，信息灵敏度大打折扣。5、员工培训没有做，开会没定时开（几乎没有开会）；6、收银的交班记录没有审阅，不能时时解决收银员遇到的问题!原因:许站的工作被上级调整，增加了便利店的日常管理，每天都投放了一大半的精力去做便利店。因此油站的工作做的很少。（试想便利店每月就3000-5000元的利润，比起油站来说孰轻孰重？这个问题是没有任何人提及的，这就叫下属的工作重心严重偏移！这并不说明许站工作不满负荷，据我所知他每天7：30就到油台开始忙，晚上又到9：30才回宿舍，工

3、作能力也有，可以说是天天加班！但有些人却天天轻闲的要命，这对许站的工作积极性也是个严重的打击!）谁调整的他的工作？调整时为什么没有好好科学的规划一下呢？是否跟新桥的销量迟迟未见起色有一定的关系呢?谁的决定暂且不提，也无任何意义，我只是举例说明一下，类似这样的不科学、不合理的调整的还很多，均没有做过工作负荷分析和工作成果分析。更不用说工作职责及考核了。解决的问题点：•、毫无章法可依的频繁的工作调整导致了员工的工作重心偏移，而且还没有人发现这种偏移，不断的使我们原有的组织架构和管理体系失效。二、调整的人

4、不具备专业的人力调整知识，不会做工作分析和工作负荷分析。三、每个经理必须除了会做本部门的工作以外，必须也得会以下几个技能：1、人事管理学知识（招聘、工作分析、考核）2、财务管理学知识（成本管理、财产管理、经营分析）3、管理心理学知识4、培训下属的能力。四、合理的管理和工作负荷的预测分析能避免员工工作调整后，原有工作被压缩、被简化，工作质量被稀释、工作中心偏移的种种严重后果。现在的新桥就是一个明显的例子。真是捡了芝麻丢了西瓜！有谁敢说这与新桥的销量没有明显提升没有关系呢？好的体制难以维持！不仅是公司老

5、总的事！更是各部门的事！而且体制不够明确，制度不够细化，到底是谁才有权限来调整员工给工作呢？这个调整的人有没有专业的知识呢？没有知识能不能学习再通过考核才赋予他这个权限呢？公司有没有明确的操作规定可依呢？最近我在新桥做了一件有意义的事：就是员工要推荐顾客办理ic充值卡的语言必须统一！所以我编写了新的服务流程，并每个人进行了培训，我要求：凡是没有经过我的允许，不准你们开发ic卡充值客户！要经过我的口头考核，才能有权限开发。为此我第二天逐个对他们进行了考核，边培训、边考核、边教授他们怎样才能用最简洁的语

6、言表达出最好的推销用意。我与他们反复对练，直到我满意为止，通过考核的员工可以得到我一支圆珠笔（用于客户在小票上签名）得到笔的人就可以在加油之前进行ic卡的推销工作！这样做目的是要他们统一思路和口径，做到口径前后一致，不至于使客1=户理解错误而导致开发失败，损失客户资源！而且油站也显得很有章法，也不会导致失信于客户的事情发生。结果个个加油员都为了得到那支笔而去私底下苦练推销的那几句话！当通过考核时他们就像个孩子一样高兴地跟其他同事炫耀：我可以开发了！从他们满意的表情上我看得出他们很用心的去做了，而且有

7、一种被认可的感觉。这件事使我有很深的领悟：每次为他们设定的目标都需要是简单的容易达到的，一步步深入的进行，直到他们达成一个高度！这就需要我们把大的目标分成几个或几十个小目标，最终达成大目标！油站也可以对加油员评服务星级，通过服务考核的就给个星级，我坚信这个效果会很好！要他们具备条件才赋予他们权限！公司也是这样，没有通过技能的学习与考核的管理者就不能赋予他们权限，否则会越来越乱。最终导致我们的体系难以维持!