从磨合期到发展期的新人入职培训

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1、从磨合期到发展期的新人入职培训对企业而言，整个试用期都应该作为新人入职培训期，科学制定培训目标，合理安排培训项目，选择专业评估方法，打造卓有成效的新人入职培训。每一个经验丰富的管理者或者HR高管，都有过这样的经历：刚刚录用了一个面试表现非常好的员工，对其怀有极大期待，却发现新人在入职后可能会出现如下状况一一天差地别型：热情很高，但工作表现平平，跟面试时留下的印象相比，差距很大；水土不服型：工作能力强，却难以认同公司文化和工作风格，导致与上下级之间产生矛盾、冲突；孤芳自赏型：认同公司文化，也表现出很强的工作能力，但与团队氛围格格不入，难以产生业绩。事实上，这三种状况都可以通过科学设计

2、新人入职培训来解决。一般来说，企业都会为职场新人设定试用期，这是企业与员工双向选择的过程。对企业而言，整个试用期都应该作为新人入职培训期，这样既能满足新人了解企业、发挥能力的心理需求，又能让企业对新人的适应性和潜能有充分的检测，避免转正后因不适岗造成人员流失。按照三个层级制定培训目标任何培训项目都要投入一定的人力、物力，甚至财力，这是培训的成本。如果培训目标没有完成，就意味着招聘的新人没有发挥出最大的人力资本价值，给企业造成了浪费。通过近年来对新人培训的观察和实践，我发现，要实现人岗匹配，新人需要经过三个阶段——磨合期、适应期和发展期。磨合期是指新人从对公司产品、环境与文化的陌生到

3、认同公司文化、接受制度规定、熟悉人际环境的过程；适应期是指新人深入了解岗位工作职责，掌握新的工作技能方法的过程；发展期是指新人真正在岗位上发挥才能、贡献业绩的过程。由此，在新人培训体系的设计上，我提出了“磨合期学文化、适应期长本事、发展期出成绩”的设计思路。KSA顺应这个设计思路，制订培训目标时，我们可根据模型，按照态度、知识、能力三个层级，从素养、认知、技能三个维度设置培训目标和课程，助力新人尽快做出业绩（见图表1>2）o职业素养课程针对的是磨合期的新人培训，主要从企业文化、制度、职场礼仪等着手；基础知识意在让新人学习与岗位相关的各种知识；知识学习之后的专业技能重在实践操作。三个

4、环节紧密联系，持续应对新人在三个时期中出现的问题。项目设计：连接“心手脑”根据提升新人职业素养、基础知识、专业技能三大目标,结合人才发展的规律，我们认为，新人入职培训项目设计要做到“连心、连手和连脑”。连心：文化制度导入新人刚加入公司，首先要解决文化融合问题。该阶段目标是通过培训企业文化、公司制度、工作方法等内容，找到企业文化与员工价值观的契合点，引导员工认同企业文化，遵守公司制度，让新人对公司产生热情和兴趣，从而提升工作动力。此阶段可采取集中培训方式，由培训部门统一组织，集中内训、授课。培训内容往往是通用的标准化课程，女口“企业文化”“公司基本制度”“职场素养”“职场技能”等（见

5、图表3）o文化制度培训的时间短则3〜5天，？

6、_则半个月，由企业根据各自的需要来确定。我曾接触过一家日本标杆企业，其文化制度培训长达20〜30天。这也有章可循，按照心理学的规律，养成一个新的习惯往往需要21天的时间。连手：岗位技能辅导新人熟悉了公司文化和制度，下一步就要正式开展岗位工作。很多公司的入职培训往往止步于第一阶段，之后，培训部门就把新人“甩”给用人部门了。事实上，新人经过短暂的“连心”阶段，并不能真正将企业文化固化成自己的行为。“连手”阶段可采取导师辅导模式，由用人部门负责给新人指派导师，签订师徒协议，制订岗位辅导计划，让新人了解岗位职能职责、专业知识等（见图表4）。导师

7、可以引导新人融入工作岗位，熟悉团队成员，传授专业秘笈，做好思想辅导等。需要注意的是，导师选择很重要，好的导师不但能让新人迅速融入团队，还能激发新人的潜能，为他们树立成长标杆。导师应当满足三项条件。一是认同公司文化，充满正能量，属于业务骨干；二是具备一定的新人辅导技巧，耐心踏实，能够起到辅导作用；三是善于沟通和解决问题，愿意与培训部门积极合作，及时反馈新人情况。连脑：业绩实战演练该阶段采取行动学习的模式，培训部门和用人部门合作，用人部门负责为新人安排工作任务，任务目标的设定要符合SMART原则（目标具体、可衡量、可达到、有价值、有时限）。用人部门主管、人力资源主管、新人三方可以签定责

8、任状，明确工作项目指标和考核方法，培训部门负责监督实施，给新人“压担子”，并将此作为新人转正的依据。在此过程中，培训部门要与用人部门做好沟通，在新人遇到困难时，及时给予资源支持，本着激发新人潜能的目的引导其克服难题，达到组织与个人的双赢。每阶段选择专业评估方法新人培训基本采用内部资源，如内训师和内部开发课程，对培训经费的投入往往并不算高。尽管如此，培训效果评估依然必不可少，冈为没有评估就无法有效地检验成果，更无法针对性改进。每一个阶段都应该选择专业评估方法，一方面可以