高级人力资源管理师复习笔记 2

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1、高级企业人力资源管理课程导论：人力资源管理概述第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义1、战略定义：战略的原意是指将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。引申至企业管理上则是分配和运用公司资源，制定行动方针以达成企业目标。2、战略分为三个层次：n企业整体战略：是对不同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域竞争，并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达成公司目标。n事业战略：是在特定的事业领域，采取适当的方式，获得适当的方式，获得或维持其竞争优势，以配合公司整体战略，以达成事业目标。n功能战略：则是以最大的事业内各功能部门的资源

2、生产力，促使事业战略成功。二、战略性人力资源管理的要点1、将人力资源战略看作是企业战略的有机组成部分；2、战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3、战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。三、人力资源管理的战略整合四、人力资源管理的5P模式人力资源哲学人力资源政策人力资源规划人力资源职能人力资源流程五、基于企业不同发展阶段的人力资源管理（一）创业型企业的人力资源管理（二）高速发展型企业的人力资源管理（三）收获/理性型企业的人力资源管理（四）整顿/衰退型企业的人力资源管理（五）复苏型企业的人力资源管理详见附件一：企业不

3、同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向(组建队伍)(形成机制)价值源泉-à价值创造-à价值评价-à价值分配二、高级人力资源管理者的角色和任务（一）新时期对人力资源管理的要求1.熟悉公司业务2.具有经营者的心理状态3.具有扎实的人力资源管理知识4.具有个人主动性第16页共16页1.具有良好的工作组织能力2.具有管理咨询和沟能的技能3.了解本企业的核心竞争力及相关的工作要求4.懂得如何进行人力资本管理5.掌握基本的人力资源管理技术6.能够进行团队设计和培养（二）部门管理者的人力资源管理职责（三）高级人力资源管理者

4、的角色定位（七个方面）战略伙伴流程专家精通业务变革管理员工的支持者人力资源管理的精通者可信任者人力资源管理者的角色定位计划者立法者催化者咨询员经营战略伙伴监督员服务员第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析一、工作分析定义：就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。二、工作分析的基本过程（6个步骤）1、确定目的2、收集信息3、选择职位4、进行分析5、核对信息6、撰写说明书三、常用的工作分析方法（5种）1、现场观察法(定性)

5、2、工作日志法(定性)3、访谈法(定性)4、问卷法(定量)5、综合分析方法(通常采用)四、常用的的工作分析问卷1、职位分析问卷PAQ第16页共16页：该问卷分六个部分：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。(适用于技术性与半技术性工作职位。)2、管理职位描述问卷MPDQ：(适用于管理职位的描述问卷。)3、通用工作分析问卷CMQ：(适用以上1+2问卷。)4、功能性工作分析FJA(信息、人、物)5、关键文件技术、课程开发技术、工作因素调查问卷、职位描述问卷一、O*NET工作分析问卷（6个方面）OccupationalInform

6、ationNetwork1、工作者特征2、工作者要求3、职业要求4、经验要求5、职业性质6、职业特定要求第二节胜任特征评估一、胜任特征研究的三种思路：1、差异心理学2、教育和行为心理学3、工业与组织心理学研究4、评价中心二、胜任特征的基本概念：胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”这一概念包括三个方面：1.深层次特征：技能、知识、//社会角色、自我概念、特质、动

7、机(深层次特征)//2.引起或预测优劣绩效的因果关联3.参照效标。三、胜任特征的种类：1.基准性胜任特征2.鉴别性胜任特征：1)成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量2)助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识；3)影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；4)管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；5)认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息收集寻求。6)个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。四、胜任特征模型的建构:是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构

8、。三个要素：胜任特征的名称、胜任特征的描述、行为指标等级的操作性说明五个步骤：1、定义绩效标准2、确定效标样