苏东水6管理心理学第六章人的期望

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1、第六章人的期望第一节期望理论第二节价值观第三节目标管理为什么期望很重要你想成为什么样的人，最终你就会成为什么样的人；你想别人怎样对你，最终别人就会怎样对你；甚至你想怎样发展，最终真的就会发生了变化‥‥‥？心理学研究证明：如果我们预期某一事物将以某种方式发生，我们的期望就会倾向于让它变为现实。聪明的汉斯“聪明的汉斯”是一匹马，它因为能够认字、拼写、解决数学问题而远近闻名。在解决数学问题时，它用前掌击地的次数代表问题的答案。对此有很多怀疑者，但专家组对它的能力进行测试后发现，没有主人的提示，马也能真实的表现这些能力。心理学家波菲格斯特（1911

2、）进行一系列实验研究后发现，汉斯实际上是从提问者无意识的表现中获得细微线索的。人们问完一个问题后，一般都会低头俯视其前掌等待它的答案。当它前掌敲击得次数接近正确答案时，提问者就会微微地抬起眼睛或头，期待着马完成它的解答。汉斯对这些细微动作形成条件反射，它会利用这些线索并得出正确答案。聪明的汉斯研究提出了一种可能性实验结果是实验者自己有倾向的期望所导致。“实验者期望效应”。针对对象——针对自己。第一节期望理论一、什么是期望二、期望理论三、期望理论在管理上的应用一、什么是期望（一）期望的概念期望是指一个人根据以往的经验在一定时间内希望达到目标或

3、满足需要的一种心理活动。一、什么是期望（二）期望心理的产生1有某种需要这是产生期望的基础和前提，是内因。2目标及目标价值目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。3可行性比较考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。（三）期望心理特征1、表现一定的期望概率期望概率：人主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。2、表现一定的行为动力高期望，高动力；低期望，低

4、动力。一、什么是期望需要期望继续期望可能性大期望消失可能性小3、表现为一定的期望强度4、表现为一定的变化性心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。它随着客观环境及目标的变化而发生不断的变化。（1）横向变化（2）纵向变化（三）期望心理特征二、期望理论维克托．弗罗姆,著名的心理学家和行为科学家。1964年出版《工作与激励》，提出期望理论。主要观点：要一个人花费精力（即有动力）去做某事，他必须相信：努力就能取得良好的业绩。良好的业绩回导向某种渴望的报偿。这样的报偿能够满足某种重大的需要。满足该种需要的愿望很强烈，值得为之努力。期望理论的基

5、本内容期望理论的基础——自我利益：他认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足核心——双向期望：管理者期望员工的行为，员工期望老板的奖赏假设——管理者知道什么对员工最有吸引力（一）期望理论的内容期望公式：激励水平==期望值E×效价V。激励水平：也即激励程度，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，是指一个人工作积极性的高低和持久程度。期望值：也叫期望概率，是指一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果(目标)的可能性大小的预先估计和主观概率。它的范围从0（没有任何机会）到1（绝对会成功）受个性、情感、动机影响效价：是达到目标对于满足个人需要

6、的价值。九寨沟之旅期望值效价激励水平小张0.51.0小李0.80.8老王1.00.00.500.640.00同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。一般来说，人的激励水平高低有五种情况：（1）M=E×V（低）（低）（低）（2）M=E×V（低）（高）（低）（3）M=E×V（低）（低）（高）（4）M=E×V（中）（中）（中）（5）M=E×V（高）（高）（高）这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题：它对我有什么好处？为了得到这种好处我需要付出多大

7、的努力？如果我照你（或他们）所说的做了，我有多大机会真的获得回报？要激励员工，就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理论三方面的关系当代动机理论的整合（三）期望理论的发展1、区别两种效价外在效价：工资、提升等内在效价成就、个人发展等。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖励的结果，内在效价来自工作本身。2、区别两种期望值第一种期望值：付出的努力和第一阶段工作结果之间的关系。EⅠ（努力到绩效的期望值）第二种期望值：第一阶段工作结果和第二层次工

8、作结果之间的关系关联性。EⅡ（绩效到报酬的期望值）。3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。主要包括：在期望认知的形成中个性变量的可能影响；过去经验对期望发展的