电子邮件能否视作书面劳动合同

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1、电子邮件能否视作书面劳动合同　　《合同法》第十条规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。”第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。”　　案例王某于20XX年10月21日进入某公司工作。20XX年10月30日该公司以电子邮件形式向王某发送了一份《劳动合同》，合同中对双方权利义务作了详细规定。当日王某以电子邮件形式回复该公司，表示同意《劳动合同》的条款。20XX年8月1日，王某以公司未与其签订书面劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签书面

2、劳动合同双倍工资差额，请求未获支持。后王某向法院起诉，法院审理后，驳回了王某请求，维持了仲裁裁决。　　评析《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;但是对书面劳动合同的具体形式未作特别规定，这便给审判实践带来很多问题。以电子邮件为例，以其作为载体的劳动合同是否可以视为书面劳动合同?实践中存在着不同观点。第一种意见认为，为在劳资双方发生争议时有效保护劳动者的合法权益，应对书面合同作狭义解释，即只能是纸质的合同，不宜将电子邮件作为书面劳动合同的一种形式;第二种意见认为，应将书面合同外延扩大化，用人单位以电子邮件形式订立劳动合同，且劳动者对电子邮件劳

3、动合同真实性无异议的，可视为双方签订了书面合同。　　笔者倾向于第二种意见，应对书面合同作宽泛性解释，主要理由如下：　　其一，《合同法》第十一条明确规定书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。从“意思表示一致”这一合同的精髓来看，劳动合同与其他合同具有相似性。劳动合同作为民事主体间设立劳动权利义务的协议，在《劳动合同法》对书面合同形式未作特别规定的情况下，援用《合同法》有关书面合同形式的规定，具有合理性。　　其二，将电子邮件等视为劳动合同的书面形式，与立法目的相符。《劳动合同法》要求用人

4、单位与劳动者签订书面劳动合同的主要目的是将双方权利义务固定化，为劳动者维护其合法权益提供法律凭证。在用人单位和劳动者双方对以电子邮件等形式签订的劳动合同真实性无异议的情况下，劳动者的权利义务已经得到固定，其主张权利已有依据，双方间订立劳动合同的目的已经实现。　　其三，对书面合同作宽泛性解释，同社会现实匹配。随着商业活动的全球化，电子邮件因其使用上的快速、便捷、低成本特性，已成为企业特别是外商投资企业中沟通意见、传递文件的重要形式之一。司法审判也应该与社会发展同步，承认电子邮件等在目前商业活动以及劳动用工中的现实地位，认可其作为书面劳动合同的形式。　　然而，审

5、判实践中对以电子邮件作为证据的认定与采信上存在一定困难与障碍。因此，为避免不必要的纠纷，从保护用人单位和劳动者合法权益的角度出发，签订劳动合同应尽量采取书面纸质方式，并且双方各执一份。■　　任职信可算书面劳动合同　　案例某公司通过传真方式向海外人员王某发出《LETTEROFAPPOINTMENT》(以下简称任职信)，王某在任职信上签字并回传给公司。双方在任职信中约定了一般情况、利益待遇以及义务三部分。其中，一般情况包括工作岗位、聘用期限等内容;利益待遇包括基本工资、住房补贴、额外报酬等内容;义务包括研发、考勤以及其他服务等内容。王某此后回国开始工作，公司按约

6、定履行了相关义务。　　后双方发生争议，王某以某公司未与其订立书面劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司以已经支付的工资为标准再向其支付未订立书面劳动合同的两倍工资的差额部分。　　在审理过程中，双方当事人对任职信的内容都表示认可。但王某认为，任职信不是劳动合同，而公司则认为任职信可视为双方订立的书面劳动合同。　　仲裁委经审理后采纳了用人单位的意见，认为该任职信符合书面劳动合同的实质内容，应视为书面劳动合同，裁决驳回了王某的仲裁请求。　　评析本案的关键问题是双方之间订立的任职信是否可以视作书面劳动合同。　　劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动

7、关系，明确双方权利和义务的协议。该单位与王某在任职信中约定了一般情况、利益待遇以及义务。从约定的内容看，其旨在实现劳动过程中的权利和义务，任职信具备了这些实质条件，与劳动合同的内容并无区别。该任职信也是劳资双方协商一致的结果，与劳动合同的本质相同。　　从《劳动合同法》要求订立书面劳动合同的目的来看，主要是针对实践中一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益的情形。任职信符合这一立法目的，与书面劳动合同存在的意义也是相同的。任职信虽在名义上并非劳动合

8、同，但其中已经渗透了劳动关系的契约性，双方均受任职信