人力资源管理与案例分析

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1、人力资源管理与案例分析HumanResourceManagement&CaseStudy主讲人-于瑞蓬134.0532.3869ryanyu@hotmail.comHumanResource人力资源人力资源规划：根据组织的发展战略、组织目标以及组织内外环境的变化，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。第一篇人力资源规划建立战略性人才储备方式1.内部培养2.招聘使用3.培训耕种是招聘的长远策略。在商家

2、的眼中是最具战略性的。你知道你需要什么来维持公司在相当一段时间内的发展壮大。也许会有变化不定和未预见到的因素。然而，由于有了过去的工作经历和对公司情况的掌握及经验，有合理的经营计划和市场预测以及总体的“内行”知识，你就可以为播种季节做好准备。猎手，渔夫，还是农夫?农夫会更倾向于院校式招聘。这也许需要更多的培训投资，投入金钱和时间，但却能使公司的选择更注重于求职者的潜质而非眼前价值。这是低成本的后期投资雇用方式。一个农夫不仅要播种，而且还必须经常到地里去看看，等待作物的发芽生长。耕种的主要特点是：低成本，简历流量中等，要求广泛和

3、时间不太紧迫。狩猎是即时招聘。你有一个要寻找的目标或要有具体的要求，而且今天就要找到。作为一个长期的猎手，你有几种选择，可以不拘泥于某个战略。因此，你每天都要在头脑中明确具体的要求。如果是去猎鹿，就不要带上会出声的鸭子。好猎手的标准是他们能够很快发现别人没有注意到的有专长的候选人。狩猎的主要特点是：高成本，简历流量少，要求具体和时间紧迫。捕鱼是前两种招聘方式的结合。你像农夫一样有各种各样的需要，但又像猎手一样有一个即时目标。你撒下网，希望今天是个“丰收日”。渔夫是像农夫一样着眼于各种不同的需要。而他们也像猎手一样有即时目标。因

4、此，你更想通过参加招聘会上，在报纸上刊登招聘广告，利用网站或向那些近期找工作的求职者撒网来找到要招聘的对象。不同于农夫的是，他们很少坐等“收成”。但是，他们又不同于猎手，他们还要等待并查看“网”中的收获。渔夫的主要特点是：成本适中，简历流量大，要求多样和时间急缓不一。确定所需的猎物种类、数量及出现的频率。然后，根据以往的那些需要，制定一个用人计划。请选择能够最好地满足需要的招聘模式和相应的工具。因此，下次你会有兴趣提出招聘的最佳方式，保证能知道晚餐需要什么。然后决定你是该去狩猎、钓鱼还是耕种。综上所述，在人事领域，需求是严峻的

5、，挑战是现实的，食物是短缺的。组织发展期：投入期成长期成熟期衰退期投入期-随机应变果断的创业型人才成长期-巩固初期业绩的成长型人才成熟期-善于处理日常经营事务的固定模式人才衰退期-随机应变果断的创业型人才人员配置人才错放位置就成蠢材Ex：孔明与张飞对调Case2罗莎贝尔公司的辞职风波罗莎贝尔公司：中美合资企业，生产与销售各类化妆品与护肤用品。唐礼德：总经理。美籍新加坡华人。赵晓菲：HR经理。英语专业。曾任跨国公司总经理秘书。施雅萍：前台接待员，纺织厂下岗女工。吴敏：前台接待员，大专毕业生。思考问题赵晓菲犯的最大错误为何？开除施

6、雅萍错了吗？选择吴敏错了吗？怎样留住好高骛远的大学生？追求高学历的员工错了吗？赵晓菲在招聘新人员前做了充分的工作吗？以上错误怎弥补？Case1华森集团的人力资源管理问题华森集团：服装加工企业，中高档男士西服、房地产、IT。吴定邦：创始人。总经理。吴定国：堂弟。大专文化。常务副总经理，主管服装与房地产。王林：本科文化。副总经理，主管IT。申筠：远房亲戚。大专文化。总经理办公室主任，主管HR、财务部、秘书部。思考问题家族制管理模式错了吗？组织结构需要改变吗？中高层管理人员的职务需要改动吗？建议明确的的战略目标为何？(BCGMatr

7、ix)如何让员工敢说真话？如何解决员工的打工心态并对自身以外的事物不关心？BCGMatrix第二篇知识经济的培训培训的需求来源工作要求与顾客需求的变化企业人事的变化绩效的变化企业培训企业培训市场一片火热，每年1000亿人民币左右的市场容量，35%的年增长速度。学历只能代表过去的学习能力，现如今是看谁后天的学习力强谁就能抢占先机。企业培训“四大怪现状”企业内训，人员感觉缺乏新意。“一言堂”传递式的培训确实会危害到企业营销人员对所培训内容接受的真实结果。培训走过场，车轮发言激烈。“培而无训，训而无效”的走过场的境地。培训场拉到风景

8、区，既观光也“培训”。培训一切由培训公司“做主”。绕开四大雷区忽视团队协作与学习：大家都错把培训的价值体现在一个培训师的身上。全盘引进流行课程：没有一个课程适合所有的公司。培训不是救火：国内培训往往是为了培训而培训，或者像救火一样，出了问题才想起培训。而国外优秀企业的培训则带