人力资源管理案例分析

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1、编于2008年12月31日星期三人力资源管理案例分析——北京兴源房地产开发有限公司开发部人力资源管理分析该公司调查的数据、报告等内部资料来自：北大纵横管理咨询公司-19-编于2008年12月31日星期三目录公司简介………………………………………………………3公司问题呈现…………………………………………………4问题剖析之考核………………………………………………8问题剖析之薪酬设计…………………………………………10解决方案之人员考核…………………………………………12解决方案之薪酬设计…………………………………………16总结…………

2、…………………………………………………19-19-编于2008年12月31日星期三公司简介北京兴源房地产开发有限公司是一家综合性房地产开发企业，成立于2000年8月，注册资金2280万元，资质等级为三级。随着企业的发展壮大，公司业务涵盖了房地产开发经营、评估咨询、建筑施工、房地产销售、物业管理等房地产开发的全过程，并于2006年通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OHSMS18001职业健康安全管理体系认证。目前，兴源公司下设五个部门和六个控股公司，分别是开发部、合同预算部、工程部、财务部、综合办公室和北

3、京世颂房地产开发有限公司、北京龙脉兴源房地产开发有限公司、北京兴源时代置业有限公司、北京兴业源物业管理有限公司、北京恒业源建筑工程有限公司、北京泰业源园林绿化工程科技有限公司。公司自创立以来，凭借一贯的开拓创新精神和灵活高效的决策机制，在较短的时间内，成功地开发了“圆梦居住宅小区”、“北京翠微小学北戴河培训基地”、“羊坊店中心学区综合楼”、“世纪兴源大厦”、“玉渊潭望海楼”等项目，均为当年开发、当年销售，取得了良好的经济效益和社会效益，而且，公司已拥有一定的开发土地储备量。目前，公司正在开发建设位于北京建国门附近的“桥苑艺舍”项目

4、和位于北京昌平小汤山地区的“龙脉花园”项目。五年来，北京兴源房地产开发有限公司项目开发总面积达10万平方米，完成开发总量5亿元人民币。截止2005年底，总资产达2.1亿元人民币。公司拥有建筑、结构、电气、给排水、工程预决算、前期开发、房地产评估等各类专业人才60多名，具有大学以上学历及中级以上职称的员工占员工总数的85%以上。公司秉承“专业管理、稳健经营、求真务实、持久发展”的经营管理理念，始终为市场为导向、以用户为核心、以经济效益为基础，以为社会提供高质量的节能、环保建设项目为己任。努力追求自我发展、回报社会、创建企业品牌，提高

5、企业竞争力，将企业做大、做强，成就百年老店的宏伟目标。-19-编于2008年12月31日星期三公司问题呈现收入不公平、员工缺乏发展动力是该公司开发部目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展。据调查显示：公司中有73.52%的员工认为公司分配制度不合理，而有54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，并且54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约开发部未来的发展。其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：（1）自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。根据问卷调查显示出：与自已的付出相比，近七

6、成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）。这说明了薪酬的自我不公平感，导致了员工敬业精神弱化，工作积极性降低。（2）内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。根据问卷调查显示出：与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）。这说明了薪酬内部的不公平，造成员工不满意倾向增加。（3）外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。根据问卷调查显示出：与公司外部相比，对目前收入水平不满意和很不满意的员工

7、分别占57%和18%。这说明了薪酬外部的不公平，使人员流失的隐患增大，并且影响着外部人才的引进。综上可分析出：①薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资。②每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩。与同行业相对比来看，该公司开发部总体的工资标准属于中等，因此目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感。通过调查可以发现与其他相近的房地产公司相比，该公司的绝对收入并不算很低。（根据2000年度的财务报表，包括四项统筹，2000年的实际平

8、均收入是7.09万元）。而之所以出现问题，是因为有近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，这必然会引起绩效高的员工的不满。甚至有员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，于是这种想法导致了内部不公平感。由此可看出，由于该公司开发部的工资分