人才建设与医院发展

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1、人才建设与医院发展我院建设跨入了现代化医院承前启后、继往开来的重要时期，以经济杠杆调控医院发展，必然导致以追求经济利益和眼前利益为重的倾向，最终也将导致医院发展潜力的丧失。贯彻落实科学发展观，必须着眼于打造医院核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。我国卫生人事制度改革已在摸索中跨入了全面推进的阶段。我院在这些文件及其配套措施的指导下，紧跟形势，积极稳妥地施行了一系列改革，尤其是在用人机制上边出了较大步伐，为改革的继续推行奠定了坚实的基础，也积累了丰富的经验。为了落实我院人才队伍建设规划纲要的精神和医院屮长期发展规划，建设一支高索质的人才队伍，我院要进一步制定

2、规划。一、医院人才队伍状况近年来，我院的人才工作有了令人瞩目的飞跃式的发展，医院实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出健康成长，在医院的发展中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。人才总量稳步增长；人才结构明显改善；人才的素质结构发生了较大的变化，高学历、高职称和年青人才所占比例进一步提高。近年来医院重视人才培养，全院约职工参加了不同专业不同层次的继续教育培训，学科带头人也在不断成长，同吋不断加人引进人才工作力度，吸纳优秀人才来院工作，并积极引进国内外技术和管理专家来院作短期指导或讲学，尤其是强化了重点专科的培训，配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步优化。我院

3、的人才开发工作虽然取得了较大成绩，但与医院的发展目标还有较大差距，人才问题仍是制约医院发展的最大因素。主要表现在：1、人才总量不足。医院规模扩大了，维持医院工作正常运行急需增编。2、高层次人才不足，尤其是缺乏统领学科的领军人物。学科带头人处于新老交替的过渡期，少数学科处于人才断层现彖，突出表现在小专业或辅助专业已导致人力资源断档，由于编制限制，照顾了大专业，使小专业及辅助专业不能及时补充。3、整体学历还是偏低，研究生以上学丿力人员都分布在一级临床科室，医技、辅助科室、社区及护理人员的学历普遍偏低。4、专业技术队伍结构不够合理，FT前医院人才层次结构处于比例失调状态，高中级职务比

4、例过大，而住院医师等初级比例较低。5、管理干部队伍建设力度不够。主要表现在机关管理人员知识结构单一（多为一卫生专业，缺乏管理知识）；学历层次偏低，木科以上学历人员比较少；年龄层次出现断档；没有科学的评价机制；没有常规的培训机会。这些原因导致了机关管理队伍的不稳定，也影响了管理人员整体能力的提高。6、人才激励机制尚不完善。近年来，我院人才投资有所增加，但非常有限，用于培养人才、引进人才的投入远远不够，对科技人员的经费投入一直较少，市场化的分配机制没有形成，“一流人才要有一流报酬”没有得到较好体现。二、人才队伍建设的指导思想与目标今后十年是我院建设现代化医院的关键时期，人才将对我院

5、实现跨越式发展的宏伟口标产生决定性影响，我们必须认清形势，增强危机感、紧迫感，抓住机遇，迎接挑战，实现人才开发新突破。（一）、指导思想：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，着眼于医院的长远发展和人才的总体需求，树立科学发展观，大力实施“人才强院”战略。以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养学科带头人为重点，以创新求突破，突出我院优势，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，为现代化医院建设提供坚强的人才保证。（二）、发展目标1、扩人人才队伍的主要预期目标：保持人才总量持续稳定增长，以满足医院发展的需要。2、优化学历

6、结构的主要预期冃标：使各科室都有高层次学科带托人，提高我院职工的学历层次。3、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。4、提高人才队伍整体素质的主要预期FI标：在提高思想政治素质、加强职业道徳建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大的提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。三、人才队伍建设（一）、实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位。按专业、技术、年龄结构进行调

7、整与扩充，卫生技术人员稳定在85%,行政工勤（含副系列）占15%；制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为屮心，按需设岗定编。（二）、统筹规划，招聘高学丿力人才，加快人才队伍的梯队建设。依据医院专业发展的需耍，有计划，有步骤地招聘高学历人才，招聘的形式耍有重点、有选择地到国内著名医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引优秀的博士、硕士研究生來我院工作，医院将采取两项措施：一是加大宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的招聘高学历人才