中国官员激励机制的发展与改革

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1、中国官员激励机制的发展与改革2014年08月01日09:33來源：《江苏行政学院学报》（南京）2013年4期作者：魏姝字号打卬纠错分享推荐浏览量121【作者简介】魏姝，南京大学政府管理学院教授、博士生导师・主要研究方向为政府人事管理、公共政策，南京210046激励问题是所有组织有效运行的核D问题，而官员的有效激励则不仅牵涉到政府能否高效运作，更关乎整个国家的良善治理与每个公民的日常生活，因此中国官员（公务员）的激励问题得到了学术界的持续关注。相关的学术研究既有借助于各种激励理论对中国现实中的官员激励制度和行为进行的描述、反思和重构，也有专门针对官员最重要的两种激励形式一酬和晋

2、升的研究。这些研究多从管理学的视角岀发，关注的焦点是组织效率。近年来更是有越来越多的学者开始把产权理论、合约理论、委托T弋理理论等制度经济学的理论和方法引入到中国官员激励问题的硏究中来，其中一批经济学家的硏究成果引起了较大的关注，如周黎安、徐现祥等。他们关注的焦点是从官员激励的视角解释中国持续的高速经济增长。遗憾的是,到目前为止,学界对于中国官员激励机制的历史变化关注得还较少,已有的少数研究也多认为长期以来中国官员的激励机制几乎没有变化。如周黎安在《转型中的地方政府》一书中认为，长期以来中国主要运用激励契约这一激励机制来解决官员的激励问题，其具体的表现形式是政治锦标赛，而"政

3、治锦标赛作为一种激励和治理手段绝非改革开放以来的发明，它内嵌于中国两干多年的官僚体制之中，在改革前就常被使用"o杨帆、屈浩等也认同这一观点。有鉴于此,本文从委托T弋理理论的视角岀发，以激励问题的由来为出发点,尝试构建出激励机制的主要类型,然后借助于这一分类框架观察和审视改革开放以来中国官员的主导激励机制及其发展变化。一、激励问题的由来与解决路径从委托T弋理理论的视角来看，所有的激励问题都产生于两大几乎无法避免的事实：一是委托人和代理人的目标不一致,二是委托人和代理人之间关于代理人努力程度的信息是不对称的，因此，解决激励问题也可以从这两个方面着手。在实践中，激励契约、效率工资和

4、职业前景是三种最为基本、最为常用的激励机制。从逻辑上来看,这三种激励机制都是在努力解决信息不对称的问题：激励契约是尝试通过用可验证的与工作业绩相关的信息替代代理人努力程度的信息;效率工资是尝试通过"低频度的抽查+严厉的潜在惩罚”来降｛氐信息成本；职业前景则是通过引入市场机制来解决信息不对称的问题。目前绝大部分的激励理论和相关硏究都是沿着这一路径前行的。沿着"克服信息不对称"的路径，还有一种重要的解决激励问题的机制，即通过缩短”委托T弋理”链条来减少激励中的信息不对称。此夕卜,解决激励问题还存在另一思路,即想办法使代理人的目标与委托人的目标趋于一致。如何才能做到这一点呢？20世

5、纪80年代以来兴起的关于"命运共同体"、"柔性激励"的相关理论和方法是途径之一。这些理论强调组织与雇员之间的合作，认为通过建立"命运共同体"可以实现双方的共同成长，因为"命运共同体"意识会使每个组织成员都自愿发挥自己最大的潜能实现共同体的最大利益，并在这一过程中实现自己的价值。"柔性激励"则是体现这一管理理念的激励方式，即"在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意愿变为个人的自觉行动"，具体包括荣誉激励、信任激励、情感激励、使命激励等。与此相关，在各国实践中普遍存在的"用自己人"也是一种重要的解决激励问题的途径。所谓用

6、"自己人"，即认为通过把代理人纳入到委托人的利益共同体，或者通过使代理人在社会身份上与委托人接近，就可以使代理人的目标与委托人的目标趋于一致，典型的做法前者如众所周知的"股权激励"，后者如"代表性官僚制"，即"公务员群体在其来源构成上（包括14别、种族民族、社会阶层等）能够反映其辖区内的人口特征，这样有助于政府把社会各个群体的意见偏好整合进公共政策,体现出民主政治的特征"o"代表性官僚制"建立在这样一种信念基础之上,即种族民族、性80、社会阶层等人口特征"带来某种早期社会化经验,并进而造成了特定的态度和价值，这些态度和价值将最终有助于塑造个体官僚的行为和决策”。”用自己人”的

7、激励机制往往意味着在录用和晋升中的"身份制"。如此，本文根据两种解决问题路径，构建六种主要激励机制,以为分析改革开放以来中国官员主要激励机制变化轨迹的理论框架（见表1）:表1解决激励问题的路径和主要激励机制解决激励问题的路径具体的激励机制信息不对称I激励契约1・1效率工资1-2职业前景1-3缩短“委托-代理”链条1-4目标不一致II“用自己人”n-1柔性激励U-2二、改革开放以来中国官员的主导激励机制在这一框架下审视改革开放以来中国官员的激励机制,可以发现其明显的变化轨迹：从1978年改革开放伊始到20