人力资源管理师三级-招聘与配置

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1、第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元找平渠道的选择和人员招聘的方法知识要求、内部招募的特点优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响2、容易抑制创新二.外部招募的特点优势：1带來新思想和新方法2带來新思想和新方法3有利于招聘一流人才4树立形象的作用不足：1筛选难度人时间长2进入角色慢3招募成木人4决策风险人5影响内部员工的积极性能力要求、选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘

2、来源4.选择适合的招聘方法二参加招聘会的主要程序（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作三内部招聘的主要方法（一）推荐法（二）布告法（三）档案法四外部招聘的主要方法（一）发布广告（三）校园招聘（四）网络招聘（五）熟人推荐（二）借助中介1、人才交流中心2、招聘洽谈会3、猎头公司网络招聘具有以下优点：成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及的范围广。1.不受地点和时间的限制。2.使应聘者求职申请书、简丿力等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。注意事项一采

3、用校园上门招聘方式时应注意的问题1.耍注意了解大学生在就业方而的一些政策和规定。2.-•部分大学生在就业中有脚踏两只船或儿只船的现象。3.应注意对学牛的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备。二采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对彖，以判断是否有你所耍招聘的人3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传第二单元对应聘者进行初步筛选知识要求一笔试的使用范围笔试主要通过应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。二笔试的特点优点：增加对知识、技能和能力的考

4、察信度和效度；花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。能力要求最初的资格市查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘屮请表进行的。一筛选简历的方法（一）分析简历结构（二）审察简历的客观内容（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象二筛选申请表的方法申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三

5、）注明可疑之处三笔试方法的应用提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1.命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核第三单元面试的组织与实施知识要求一面试的内涵二面试的发展三面试的冃标（一）面试考官的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4.决定应聘者是否通过木次面试等。（二）应聘者的目标1•创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平2.有充分的时间向而试考官说明H己具备的

6、条件3.希望被了解、被尊重，并得到公平对待。4.充分地了解自己关心的问题5.决定是否愿意来该单位工作等。（三）围绕面试冃标应进行的必要说明能力要求一面试的基本程序（多选排序）（一）面试前的准备阶段本阶段包括确定而试的H的，科学地设计而试问题，选择合适的而试类型，确定面试的时间和地点等。（-）而试开始阶段面试时应从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。（三）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。（四）结束而试阶段在面试考官确定提问完了所有预计

7、的问题Z后，应该询问应聘者是否有问题要问，并整理好面试记录表。（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记表对应聘人员进行评佔二面试环境的布置而试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。而试环境还必须安静。四种常见的面试位置排列：A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应鳴者B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，而试考官与应聘者相对而处，距离较近A,D比较好。三面试的方法（一）初步面试和诊断面试从而试所达到的效果来看，而试对分为初步而

8、试和诊断面试。（二）结构化面试和非结构化面试根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。结构化曲试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按