进取型公司员工激励实施方案

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1、员工激励方案一、实施激励的意义员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。二、制定激励方案的指导思想（一）、理论分析1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。2、“自我动力”主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。3、“超我动力”主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。（二）

2、、激励体系与激励作用1、激励体系分类短期长期精神激励成就激励目标激励示范激励参与激励荣誉激励授权业绩考核表扬即时奖励短期培训职业生涯规划员工晋升工作使命内部企业文化建设长期培训能力激励培训激励自我激励环境激励关心激励信息激励文化激励物质激励薪酬激励年终激励工龄激励福利激励酬利贴薪福补利润分享员激励处罚激励处罚培训改善绩效2、激励作用司展度快展量高公发速加发质提公司愿景实现自我激励超我激励内部人文环境激励3、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：三、企业不同的发展阶段，其激

3、烈方案应有所不同。初创期在企业的初创阶段，由于企业的各种条件还不够完善，在这个阶段，企业的首要FI标是生存，其次才是发展问题。因此，在这个阶段，用人的风格应当为唯才是举，对人才不求全责备,只要能为企业创造价值，都可以用。成长期在企业已经站稳脚跟、稳步发展的时候，很多条件己经和初创期有所不同。这时的企业往往已经具备一定的实力，也有了一定的名声，但快速的发展使得企业往往在用人方面捉襟见肘,并且老板的个人能力也受到各种挑战。这时的用人风格应该是广纳贤才，同时注重人才队伍建设，大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队

4、，并适时淘汰不合企业发展需要的人。在这个阶段，企业需要考虑制定人才发展战略，因为此时企业的竞争往往成了综合实力的竞争，而人才，是竞争的最关键的因素。成熟期企业到这个阶段，事业基础已经十分稳固，人才队伍也己经基本成型，用人的主要风格应该注重人才队伍的建设，保持和加强队伍的战斗力，避免发生内耗，同时，根据形势变化适当引进人才，为企业注入一些新鲜血液，保持队伍整体能力与时俱进。衰退期企业到了衰退期，往往表现在很多方面，如市场收缩，利润下降，企业的各种繁文绸节不可胜数，士气低下，互相埋怨，一些有才能的人开始陆续离开等等。所谓冰

5、冻三尺，非一日之寒，众多问题的出现，并非一朝一夕之事。要解决这些问题，往往千头万绪，几乎无从下手。但从某种意义上说，这些问题都是人的问题，要解决这些问题，只有从人开始着手。这个阶段,往往可以考虑的用人风格就是“治乱世用重典”，对企业进行大规模的组织机构改革，撤下一批已经不适合需要的人，精兵简政，忍一时之痛，或许述能有重新生存的机会。企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种因素，动态调整薪酬

6、管理模式。三种基本的薪酬管理模式如下：A・高激励性模式•20%员工为个性化的谈判薪酬，其他80%员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。•业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定；个人年度绩效薪酬（如奖金）主要根据个人年度绩效考核结果确定。•奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。•优点：激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。•适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的企业；企业处在初创期或快速成长期

7、。B.高稳定性模式•薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。•薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。•优点：员工流动性小，较稳定。员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重。•适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位；或企业处在成长期后期至成熟阶段。C・中度激励性和中度稳定性模式•基木薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；或较低的基木薪酬，奖金与业绩、成木挂钩。•福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；或标准的福利

8、水平。•优点：考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性。•适合于较成熟的企业；企业处在成熟期或衰退期。四、根据部门不同、员工特点，可挑选一些匹配的方案：方案1:目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有冃标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。方案2：示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神