泰山生力源薪酬管理制度

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1、泰山生力源薪酬制度（讨论稿）1.总则（基本原则）1.为贯彻落实公司价值分配原则，合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保企业、员工核心能力的不断提升和企业长远FI标的实现,特制定本制度。2.本制度所定义的薪酬是指员工由于对企业提供劳动或劳务而得到的各种形式的货币收入、服务及福利Z和。一般包括工资、法定福利和激励性福利、年终奖，及其它补贴、津贴和奖励基金等项目。3.泰山生力源在价值分配上遵循股东、企业与员工利益共享原则，绩效优先兼顾公平原则。激励员工能力提升原则，通过

2、科学合理的价值评价实现内部分配公平的原则，针对不同类别人员实施有效激励原则，薪酬水平竞争性原则，遵守国家法律法规原则。4.公司遵循薪酬政策透明、个人薪酬水平保密原则，违反者将给予警告至开除处分。（组织保障）5.董事会负责审批公司薪酬制度，并确定副总经理以上高级管理人员薪酬水平。6.泰山生力源薪酬管理委员会是在董事会领导下，负责公司薪酬管理的非常设最高管理机构，由董事长、总经理、副总经理以及人力资源部经理和财务部经理组成，负责制定及审议、修改公司薪酬管理制度，并统一领导实施。7.公司人力资源部负责拟定本制度的相关实施细

3、则，开展薪酬管理的事务性工作，并会同公司财务部完成薪酬管理的分析、报告与反馈。（适用范围）8.本制度适用于泰山生力源全体在职员工（含试用、见习、外聘及临时工）。第二章薪酬总额控制（薪酬总额）第九条本制度屮所指薪酬总额是在公司年度口标达成情况下的人力成本控制标准，包括固定工资、浮动工资、年终奖、津贴、总经理奖励基金等，其它项日另行制定年度方案进行管理。第十条年初公司根据年度经营计划确定预期收入，按一定比例（如0.8-1.2%）计提，并参考往年薪酬水平适度增长，制定公司高级管理人员（总经理、副总经理和其他经董事会批准享受

4、高管人员待遇的人员）的年度薪酬总额计划，经董事会审定后执行。年初公司人力资源部根据经营预期收入的8%-10%（可调整），参照员工往年薪酬水平适度增长，制定员工薪酬总额计划，经薪酬管理委员会审定后执行。第十一条公司人力资源部按薪酬制度、员工编制等实际发放固定工资、浮动工资、津贴等。实际发放总额低于预算80%时，将差额纳入蓄水池中，供今后使用；为保证员工基本生活水平，可适当给予政策性贴补，同时，贴补额度将记入薪酬支付额度之内，以后偿还。实际发放总额高于预算120%时，差额部分在下年度工资总额中扣除。人力资源部年末制定年终

5、奖发放方案调节薪酬总额计划与实发差异，同时根据未来公司收益预测情况确定员工薪酬晋升方案。第十二条根据一定比例（0.8-1.2%）在计划薪酬屮计提总经理奖励基金，根据员工特殊贡献，分别由公司总经理或由各部门经理提出经总经理批准给予奖励。第十三条泰山生力源在薪酬总额范围内实行独立核算，人力资源部负责薪酬总额的控制与管理。第三章薪酬结构与给付原则（职位等级）第十四条公司根据职位工作内容与技能要求不同，分为五个职系（详见附件一:《职系划分表》）o第十五条以上各职系中职位经过职位价值评估后，根据责任与技能大小分别对应十一个薪等

6、和十五个薪级（详见附件二：《职位薪等薪级对应表》）。（薪酬结构）第十六条管理类、专业类与技术类员工适用职务工资，其薪酬由固定工资、浮动工资、年功工资，奖金、福利和津贴构成。固定工资体现职位价值大小。根据职位的工作内容、职位基本要求、职位环境、承担责任的大小、所需能力高低以及对所在组织的贡献确定（详见本章“固定工资”部分）。浮动工资衡量任职人员绩效和能力。根据任职人员绩效表现与职位要求匹配程度确定（详见第四章浮动工资与年终奖）。年功工资是根据员工的工作年限的长短而计付的工资。除主管（含主管）以上、粮酒车间员工外所有正式

7、员工享有年功工资，从参加工作之日起开始计算。工作年限在9年以下的为2元/年;10年至19年的为5元/年；20年以上的为8元/年。奖金衡量员工超岀工作标准的付出，以及参与企业剩余价值的分配。根据员工绩效表现与价值贡献确定（详见第四章浮动工资与年终奖）。社会保险与津贴根据泰安市有关规定及公司实际情况，确定发放的项日及标准。第十七条固定工资与浮动工资因员工所在职系不同而体现不同比例，具体由人力资源部以下表为原则适度调整。（固定工资：浮动工资）第十八条经营职系人员实行年薪工资，由董事会在聘任时根据所聘职位谈判确定其薪酬水平，

8、结合其绩效表现发放（详见第五章特殊人员）。第十九条管理职系人员实行基于职位的能力工资制，其日常工资由固定工资加上浮动工资构成。第二十条专业职系人员实行基于职位的能力工资制，其日常工资由固定工资加上浮动工资构成。第二十一条生产职系人员工资分为两类：包装车间人员与粮酒车间人员，其工资组成详见第五章特殊人员。第二十二条营销职系人员主要适用业绩提成工资