泰山生力源薪酬体系设计

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1、机密本建议书仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。泰山生力源薪酬体系设计（初稿）（二零零四年十月十七日，山东泰安）和君创业高级咨询师朱海波北京和君创业培训发展有限公司BeijingH&JVanguardTraining&DevelopmentCo.,Ltd.保密性说明本薪酬设计方案由和君创业高级咨询师朱海波提供，仅供与泰山生力源高层讨论使用，本设计方案初稿中的内容并不代表最后方案。未经和君创业及本人的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。1

2、目录1.泰山生力源薪酬管理体系存在问题3.泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）2.泰山生力源薪酬战略与薪酬策略4.泰山生力源薪酬过渡与调整步骤2一、泰山生力源薪酬管理体系存在问题生力源公司的薪酬体系可以总结为以下几个方面：首先，生力源目前的薪酬水平在泰安有一定的市场竞争力，在我们访谈中，也了解到员工对薪酬现状还有一定的满意度；第二，生力源推行的动态岗位工资方法，职位评估的标准不够客观，导致内部不公平；第三，对关键岗位的关键人才薪酬倾斜的力度不够；第四，员工的薪酬上升通道太窄，只有通过

3、岗位调整和职务升迁手段。第五，薪酬固化，降低了激励性；第六，奖金的激励及时性不够。摘自《泰山生力源企业管理诊断报告》3目录1.泰山生力源薪酬管理体系存在问题3.泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构）2.泰山生力源薪酬战略与薪酬策略4.泰山生力源薪酬过渡与调整步骤4价值创造价值评价价值分配课题价值创造源泉价值贡献度价值分配形式结论谁创造了价值创造了多少价值价值如何分配性质理念依据实现现实承认创造的因素将价值贡献度量化得到什么回报和多少回报价值创造、价值评价和价值分配的关系5价值分配解决的

4、是蛋糕如何分配的问题？？价值评价是解决蛋糕怎样切合理的问题价值创造解决的是把蛋糕做大的问题6整体回报体系7情感回报*生活方式*工作方式*未来的发展*工作质量总的回报津贴福利*汽车*俱乐部*健身*退休金*健康保险*有薪假*法定假总的薪酬长期激励*股票*分红总的直接薪酬可变的短期激励基本现金*年度奖*奖金*基本工资*小时工资总现金内在价值或动机可以用财务形式支出的部分每一种回报成分都有其特有影响8企业中的三种人价值分配必须公正奉献者打工者偷懒者投入>回报投入=回报投入<回报9奉献者打工者偷懒者企业的

5、价值分配机制不合理打工者向偷懒者看齐,由投入=回报到投入<回报无能者、懒惰者进入使偷懒者变得越来越多奉献者经常吃亏由投入>回报到投入=回报离开公司10奉献者打工者偷懒者企业的价值分配机制合理逃离使偷懒者变成打工者或逃离公司打工者向奉献者看齐评价：使奉献者不吃亏报酬：使奉献者多拿11生力源薪酬原则利益共享原则：坚持股东与员工共享利益、共担风险原则，既要保证员工的安全与富裕，也要保证企业价值、股东利益的长期化和最大化。绩效优先原则：企业持续成长是员工与股东实现利益的基本前提，生力源要坚持绩效优先、兼

6、顾公平原则确定价值分配。能力导向原则：员工技能是企业培育核心竞争力的重要方面。生力源的薪酬体系设计必须考虑如何激励、引导员工不断提升自身能力，为企业创造更大价值的问题。有效激励原则：不同类别员工需求不同。根据不同类别员工工作性质的特点，设定不同类别的薪酬项目，满足各自的需要。竞争守法原则：生力源保证员工的总体报酬在同行业、同地区处于中等偏上水平，对关键人才，提供有竞争力的报酬，对特殊贡献、特殊作用的员工予以特殊报酬。同时，生力源保证奉公守法，根据全国性和地方性法律法规确定并调整薪酬政策与制度。内

7、部公平原则：生力源价值分配坚持以不断科学、合理的价值评价为基础，给员工劳动成果以合理回报，激励员工不断创造优异绩效。12行业特点与薪酬战略泰山生力源的主业为白酒生产与销售，白酒行业在国家税收政策以及对白酒行业的限制、消费者消费习惯的改变等因素的影响，近年来行业下滑比较明显。但是生力源却能够保持稳定的增长，其主要因素是：经营层的正确决策、技术水平的不断提高、以及营销水平的提高（需要说明的是：代理商营销水平较高）。因此，在未来几年内，应当继续加大对以上三类人员的开发培育力度，并在薪酬战略方面加以体现

8、：经营管理层的经营管理创新、责任承担能力技术人员的新产品开发能力。营销人员的营销网络的建立、营销水平和手段提高的能力。产品生产的及时性和质量保证。以上能力的培育要求在薪酬上加以考虑，突出制定效率优先，兼顾公平的薪酬制度。对于不同类别的员工，我们将采用年薪制、职位能力工资制、计件工资制、业绩提成制等部各种工资形式，将员工的收入与贡献挂钩，以实现有效激励。13薪酬战略的关键要素合格度（任职资格与任职能力）对组织的价值（绩效评价）内部/外部市场（价值评估）时间与形式（薪酬管理）奖励适当的人奖励适当的事