薪酬管理学论文范文-简论现有国有企业薪酬激励管理方面存在的理由word版下载

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1、薪酬管理学论文范文:简论现有国有企业薪酬激励管理方面存在的理由word版下载现有国有企业薪酬激励管理方面存在的理由论文导读：本论文是一篇关于现有国有企业薪酬激励管理方面存在的理由的优秀论文范文，对正在写有关于薪酬论文的写作者有一定的参考和指导作用，论文片段：摘要：国有企业的薪酬制度近年来受到广泛关注，如何合理设置薪酬激励，从而达到提升企业员工的工作积极性，加强企业管理，实现高效运作的效果，成为了各方关注的焦点。本文通过深入研究和分析,提岀了现有国有企业薪酬激烈管理方面存在的五方面理市，包括激励失效、薪

2、酬体系失衡、薪酬结构僵化、激励手段单一以及激励制度的主观性，并提出了相应的政策倡议，即完善经理人、市场开放市场监督、科学制定激励计划以及开发多样化的激励方式。关键词：国有企业薪酬激励理由及策略一、国有企业加强薪酬激励管理的作用薪酬激励是企业薪酬管理的重要内容，即通过将薪酬与业绩挂钩，合理设置薪酬来提高高管和员工工作的主动性、积极性和创造性,从而加强企业经营管理，为企业创造更多经济效益。国有企业所有权的特殊性质决定了其薪酬管理在很大程度上会受到行政干预，而绝非市市场机制来决定。所以在对待国有企业薪酬激励

3、的理由上，我们不能简单地按股份制公司、外商投资企业、合作合营公司等企业组织的薪酬激励来探讨，而应该结合现实，在有限市场化的框架下研究此理由。对国有企业来说，薪酬激励管理主要有两方面作用。一方面能解决高管的逆向选择理由，即富有成效的薪酬激励政策能解决高管在项目选择中可能存在的短视、寻租甚至是贪污腐败理由；另一方面能解决高管和员工的道德风险理由，一个合理的薪酬激励体系能给高管和员工带来长期收益和一种制度层面的归属感。这样的牵绊会使高管不“败德”、节约开销、减少在职消费且用心管理，而员工将与企业结成利益关系

4、共同休，竭力尽心做好本职工作，为企业服务。总之，在一个和谐并充满活力的薪酬激励管理体系下，国有企业必定在良好的资源配给的基础上充分发挥高收益、高效率的潜力。二、国有企业薪酬激励管理方面存在的理由国有企业与其他企业最大的区别在于其所有制性质是全民所有制企业，也就是具有生产资料归全体人民共同所有的企业所具有的性质，但同时国有企业也具有营利法人和公益法人的特点。双重性质使得国有企业薪酬激励管理存在高管薪酬激励缺失、员工不能完全实现按劳分配、行政干预造成薪酬结构僵化、薪酬激励措施单一、薪酬标准制定主观化等理由

5、。（一）高管薪酬激励缺失，双重身份致使权利滥用高管是企业的灵魂和主心骨，负责企业经营决策，并为股东最大化或利润最大化服务。高管的绩效表现往往直接决定了企业盈利的多少，经营的好坏。但对于国有企业来说，由于国有企业拥有较为殷实的资源配给，高管的薪酬不能完全与企业的经营效率挂钩。同时，鉴于国企名义上资产为全民所有，从而没有人有足够权利说能让高管薪酬与企业绩效挂钩。这造成了高管薪酬一刀切，而其具有的公益法人特点决定了高管薪酬不能太高。较低的薪酬水平挫伤了高管的经营积极性，且使得经营权与所有权分离造成的代理委托

6、理由更为严重。高管往往会凭借其行政干部与经营高管的双重身份，选择最为稳妥、闲暇最多、个人获利最大化的决策，更有甚者选择寻租，并走上了贪腐的道路。（二）薪酬体系不合理，显失公平国有企业大多没有专门的岗位薪酬绩效评价体系，这使得薪酬设置不合理，显失公平。一方面，有些岗位（比如行政、后勤、辅助等）绩效难于衡量；另一方面，部门间有时为了“公平”致使薪酬分配存在平均主义倾向，奖罚不明，抑或太过重视“收益性”部门，从而造成薪酬差距过人。薪酬太过平均或太过极端都显失公平，致使员工丧失动力，部分员工跳槽，也使得企业流

7、失了优质的人才。（三）薪酬结构僵化，管理理念无法与时俱进受计划经济思想束缚，虽然岗位工资一直在实行，但薪酬结构往往更依赖于工龄、资历和关系。薪酬等级的进阶不与贡献相关、不与企业盈余相关，反倒与年龄相关、是否是国有垄断企业相关，薪酬与劳动力市场脱节，薪酬不能反映现实等薪酬结构僵化理由严重。另外，在管理理念上，虽然国企也引进国内外先进的薪酬理念，但不能将其与自身特点融合，管理僵化，起不到薪酬管理的作用，反而使得不法分子利用其中真空层谋取私利，严重影响薪酬管理制度的发展。（四）薪酬激励措施单一，无法切实实现

8、激励冃标现有薪酬激励措施往往局限于隐形福利、员工持股或者高管期权上，这些策略不能说无用，但效果着实有限。隐形福利是所有人的福利，即为共有，就谈不上激励的理由；员工持股，与企业同进退，这在股票市场购买企业的股票就能实现，并且这样的激励措施要依托于一个有效的金融市场，而我国金融市场还不能达到这一步；高管期权的确能对高管起到激励作用，但从数据看，国企给高管期权数量与比例十分有限，期权收益远不及高管们在灰色地带所获收益，无法将企业利益与高管利益有效结合。（五）薪