人力资源2人员招聘与配置

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1、第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施1、企业人员的补充：内部补充与外部补充两个来源，即通过内部与外部两个渠道招聘员工。2、内部招聘优点：1•准确性高2•适应较快3•激励性强4•费用较低缺点:1・因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织中造成一定矛盾产生不利的影2・容易抑制创新（”团体思维”）3.年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬.3、外部招聘的优点：1.带来新思想和新方法（鲂鱼效应）2・有利于招聘一流人才3・树立形象的作用缺点：1・筛选难度大、时间长2.进入角色很慢3・招聘成本大3・决策风险大4.影响内部员工的积极性4、选择招聘渠道的主要步骤：1.分析单位的招聘要求2.分析潜在

2、应聘员工的内在特点3.选择适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法.5、参加招聘会的主要程序：1•准备展位（关键，有吸引力的展位）2•准备资料和设备（宣传品和招聘申请表，以及如电脑、电视、照相机等设备）3•招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）6、内部招聘的方式：推荐法、布告法、档案法。7、外部招聘的主要方法：（一）・发布广告

3、。最长用的方法之一，在大众媒体上刊登。有两个关键问题：1）广告传播媒体（广播电视、电影、杂志）如何选择；2）广告内容如何设计。广告的内容应告诉潜在的聘者单位能够提供什么样的岗位，应聘的方式（二）借助中介。包括：人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心。优点：缩短里招聘与应聘的时间。人才交流中心。优点：有针对性、费用低廉等缺点：对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽谈会，优点：应聘者集中，单位选择的余地比较大缺点：难以招聘到合适的高级人才。3.猎头公司（headhunter）我国是近年来为了适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。猎

4、头服务的特点：推荐的人才素质高。目前猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%-35%,服务费比较高，但成功率也比较高。（三）校园招聘，也称上门招聘，即企业单位的招聘人员通过到学校招聘.参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。方式有：招聘张贴•招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。适用于选拔工程•财务.会计•计算机•法律•以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（四）网络招聘e-HR：信息化人力资源管理网络招聘优点：1成本较低，方便快捷：选择的余地大，涉及的范围广。2不受地点和时间的限

5、制。3使应聘者求职申请书•简历等重要资料的存贮•分类•处理很检索更加便捷化和规范化。（五）熟人推荐优点：对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针•政策和管理制度的落实。适用：范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。采用该方式不仅可以节约招聘成本，而且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度。&采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2•—部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其

6、是违约的责任，另外单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3•学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4.对学生感兴趣的问题做好准备。9、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象,以判断是否有你所要招聘的人。3•注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。10、笔试的适用范围：对基础知识和素质能力的测试包括：一般知识和能力（又包括一个人的社会文化知识•智商•语言理解能力•数字才能•推理能力.理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力）。11、笔试的优点：可以增加对知识•技能和能力

7、的考察信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平，同时成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度•品行修养，以及管理能力.口头表达能力和操作能力。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。12、筛选简历的方法1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）2、审査简历的客观内容：简历的内容一