公司售前人员KPI绩效考核方案

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1、山东大学硕士学位论文1．1研究背景及意义1．1．1研究背景第1章绪论二十一世纪是全球经济一体化高速发展的时代，对企业的生存与发展提出了更严峻的挑战，当代企业竞争的关键点已经从资本、产品等有形资源转化为以智力为核心的无形资源，企业的无形资源包括学习和创新、知识和技术、文化和品牌等，而其中人力资源已经成为企业取得超高收益率、保持核心竞争力的关键所在，是企业生存和发展的基础。事实上，企业完备的人力资源管理与开发体系，有利于优化企业人力资源管理程序，提高工作效率；有利于营造人才成长的优越环境，健全人才培养机

2、制；有利于选拔人才、识别人才、合理配置人才，提升核心竞争力。从这个意义上讲，一个企业人力资源工作的实效性，是推动企业发展的战略性因素。绩效管理作为人力资源管理的一项重要活动，在人力资源管理中有着举足轻重的地位，是贯穿于每个重要模块的基础，也是很多模块连接和应用的纽带。绩效考核尽管看来是对员工实绩的考核，但它却是组织进行管理、控制和决策不可缺少的重要机制。绩效考核的目的以及实际意义是为了组织和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效考核的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金

3、分配依据之外，还有更丰富的用途：一是科学管理的基础。绩效考核是人力资源管理的基本环节，通过对员工工作实绩、工作能力、工作态度和专业知识等情况的全面考察，为人力资源管理其它环节诸如奖惩、培训、晋升、调薪、辞退等提供客观依据。二是激励员工的手段。绩效考核的科学化、规范化是人事管理制度建立和完善的重要手段。奖惩分明是管理的基本原则，需要科学的、严格的绩效考核，以考核结果决定奖或惩的对象、等级。同时，绩效考核本身也是一种激励因素，通过优胜劣汰的机制，提供了员工工作行为的测量标准。三是选拔优秀人才、合理使用人

4、才的依据。通过绩效考核，组织可以了解和掌握员工业绩的大小、能力的高低、态度的优劣以及为人处世的特点，便于发现人才，使用人才，有力的推动公平、平等的人才竞争机制的形成。四是绩效考核是员工职业发展的途径。通过绩效考核，员工可以明确自己所山东大学硕士学位论文负担工作的目标、职责和要求，使自己的工作成效、工作实绩获得组织的赞赏和认可，并了解组织对自己的期望和对未来工作的要求，提出自己的发展要求并获得组织的理解、支持和帮助。五是增强组织沟通的方法。通过绩效考核，可以表达管理着对员工的工作要求和发展期望，获得员

5、工对管理者、对工作以及组织的看法、需求和建议，共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标，建立起管理者和员工之间的沟通渠道。六是提高组织工作效率的动力。绩效考核对提高组织工作效率的促进作用表现在两个方面：一是绩效评估提供了一种组织压力情景，强化了员工的责任意识，促使其提高自我能力和素质，努力工作，从而提高工作效率。二是绩效评估将个人发展目标与组织目标协调起来，无疑对组织工作效率的提高起着促进作用。④人力资源管理工作中的诸多环节的决策、调整和操作，需要以绩效考核作为依据，因此绩效考核在人力资源管理中起

6、着核心作用。如图1．1．1所示：图1．1．1绩效考核的地位在知识经济时代，企业管理的发展出现了诸多前所未有的趋势，新的管理理论①滕玉成．公共部门人力资源管理[M】．北京：中国人民大学出版社，20032山东大学硕士学位论文及工具不断涌现，其中比较具有代表性的是关键绩效指标及平衡记分卡理论。传统意义上的绩效评价体系日趋完善，发展成一个动态的、全面的战略实施管理系统，以竞争和贡献为基本准则，将过程和实施结果相结合，达到对经营环境和活动实时评测与控制的目的。事实上，这种新的战略绩效管理方法具有坚实的理论基础

7、、便捷的操作程序和广泛的应用价值，实践应用的成功进一步推动了理论创新，未来将成为企业应对全球化竞争的重要战略性工具。对我国企业而言，如何以此为契机，变革传统绩效考核体系，规范企业管理运作程序，将成为提升我国企业竞争力的重要课题。l公司是中国领先的云计算整体解决方案供应商和云服务商，已有半个世纪的发展历史，内部人力资源体系也经历了从传统人事管理到现代战略人力资源管理的转变过程，在推行绩效管理多年后，取得了一些成果和经验。但是目前I公司绩效考核仍然存在一些问题和待完善的内容：一是定量考核应用不足，仍停留

8、在以经验判断为主体的基础上，主观性较强，容易走上形式化的歧途，而且由于人们对文字的理解各有差异，说服力、公正性颇受质疑；二是各级员工对绩效考核未能形成统一意见，存在不同程度的认识偏差；三是关键绩效指标的空泛化，关键业绩指标的提取过程显得过于空泛化，只是根据现成的指标库或模版生搬硬套，而没有结合企业的战略规划、发展阶段以及企业所特有的业务流程、组织特性、人力资源特性等进行深入的分析，导致进行考评的关键绩效指标具有普遍性，却不具有适合组织特性的针对性，也不能体现公司真正的