人才盘点与测评

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1、人才盘点与测评_0版建议书1目录I.对人才盘点与测评的理解II.实施步骤2关注差异化人才，并使其发挥卓越绩效，这是人才管理与人力资源管理的最大区别人才管理12人力资源管理人才识别、吸引、发人才乘法效应展与保留•聚焦于岗位，使合适的人置于合•聚焦差异化人才，吸引、开发和•聚焦人才的协同效应，将卓越人定位适的岗位，并达到胜任，产生满保留顶尖人才，推动公司从优秀才能力融合为组织能力，产生倍意绩效走向卓越增绩效主要流•规划-招聘与配置-培训与发展-•人才纲领与人才理念-人才规划-人•明确关键任务和工作能力-发现多程/模块绩效管理-

2、薪酬管理-劳动关系才盘点-人才管理体系应用（选用样化的人才资源-将个人能力整合育留）为组织能力-人才配置核心技术/•基于岗位职责和胜任力评估•基于胜任力模型和评价中心技术•基于人才收益率评估和人才配置手段决策技术3人才管理是一个自循环体系，其中人才纲领与理念相对稳定，人才规划是人才体系应用的重要输入，胜任力模型是其基础，而人才盘点是决定人才管理体系能否有效发挥作用的中枢，评价中心则是其关键技术手段业务战略、商文化价值观业驱动力人才盘点人才纲领组织能力人才现状盘点继任目标设定人才规划胜任力模型确定当前岗位人人员潜力和绩评估岗

3、位当前才人才盘点效情况人才状态评价中心管理体•3P评价模型•漏斗式评价模型系人才体系应用UP/P/LR晋级/轮岗/淘汰优ME/EE/GEE化外部引进人才？哪些人才该提拔？年度人才管理体系评估哪些需要换岗？4人才盘点是借助系统的评价中心方法对组织人才现状进行客观量化的评价和统计，并建立更精准的人才需求规划和继任目标，包括现状盘点、岗位人才状态评价和发展继任目标设定目标一：确定当前岗位人员潜力和绩效情况目标二：评估岗位当前人才状态潜力岗位*理想：有合适的继任者UPdh(A类)g(S类)高潜力岗位*空缺：目前没有继任者Pbe(A

4、类)(A类)岗位*过剩：过多的继任者有潜力岗位*堵塞：在职无机会晋升，下属有机会aLRf(B类)c低潜力绩效岗位*绩效不佳：整体不能达到期望BEMEEEGEENP满足期望超出期望极大超出期望目标三：统计当前岗位人才变动情况目标四：规划岗位人才发展和继任目标晋级轮岗淘汰引进外部提拔调岗岗位1*人*人*人岗位1*人*人*人5评价中心是人才盘点的核心技术手段，通常具有高效度和信度，可用于人才需求规划、人才招聘、人才选拔和人才培养等各个模块评价中心不是一个地点或者空间，而是一种测评过程和理念，它具有如下特点：多技术、多方法；以情境

5、模拟技术为主，辅以访谈、测验和多角度评估；多个测评师参与；测评多个对象；基于多个测评师一致的反馈形成测评报告多种测评方法的应用尤其是情境模拟技术的应用是评价中心测评效度高的重要原因。多个经过培训的测评师同时参与可以有效地克服由单一测评师参与带来的偏差评价中心人才选拔/人员招聘核心人员发展后备人才计划培养体系设计关键岗位竞聘测评师工具评价中心由三部分组成：测评工具、测评师和相应的制度流程•结构化面试•案例分析与呈现•行为事件访谈•无领导小组讨论•心理测验•公文筐测试•角色扮演制度/流程6目录I.对人才盘点与测评的理解II.实

6、施步骤7人才盘点人才盘点操作步骤：重点工作内容双方配合工作流程与内容1.根据人才测评情况和评审报告，盘点关键KeyLogic项目组XXXX公司项目组岗位人才的准备度；人才现状盘点2.盘点关键岗位的后备梯队，撰写关键岗位l设计人才盘点方案l参与人才盘点方案的后备人才计划；l发送测评通知邮件讨论3.总结人才盘点信息，内部讨论确认，并绘l管理测评过程l收集关键岗位人才的继任目标设定制人才地图。l绘制人才地图职业履历l撰写人才后备计划l收集关键岗位人才近两年的业绩数据l参与相关人才地图的讨论，确认相关工作成果关键产出1.《关键岗位

7、人才地图》2.《关键岗位人才后备计划》8人才盘点关于人才盘点人才盘点是指以组织发展战略为出发点，为保障战略有效落地，公司或业务单元对本组织关键岗位的人员储备情况进行梳理、评估，从而形成组织在下一个阶段对人才选拔、任用、培养等方面的策略与规划。该工具在全球500强的绝大多数企业中被广泛应用，是人才管理的核心工具之一。人才盘点不仅仅是对人的能力盘点，同时也是组织在保障战略落地层面的有关因素的盘点，例如组织架构、组织氛围、人员配比等。因此，我们将把人才盘点的名称调整为组织与人才盘点（OrganizationandTalentRe

8、view,OTR）xxyzxxx人才标准人才测评组织与人才盘点人岗匹配/后备计划9人才盘点OTR人才盘点的外部逻辑：从战略地图到人才地图StrategyDecoding战略目标战战略解码略组织能力市场洞察市场结果的差距分析业务设计l绩效差距l机会差距关键任务执组织氛围组织架构行核心人才（组织与人才盘点）