薪酬设计的方法

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1、运用市场调杳资料1.对“同行业比较”的理解理论上來说，若是有足够的公司参与调查的话，“绝对同行业比较”是最理想不过的了，就是说参加的公司或都是保健食品，或都是易耗消费品，等等。但目询还未形成这种气候，甚至有相当多的屮国公司没有参与调查。实际做法是，目前在几个大城市如广州、北京及上海，顾问公司一般把企业分为代表处，工厂或设有工厂的公司两大类，再分为技术型和非技术型，具体视样本多少而定。在一家公司里，有很多职位是通用的，叩是可以与其它公司类似职位相比较，如财务会计人员、文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员，等等。广州B公司牛产及销售

2、保健食品、饮料及药品，个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作外，大部分职位可与消费品公司比较。事实上，哪怕是绝对同行业也冇个别职位不大相同而难以比较的；即使是可比较的职位，若是样本少于3,也不显示在调查报告上（样本少于3,不能计算中位数而且保密性差）；这种情况下，则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定。非技术型企业与消费品企业可视为同行业。技术型企业，只要是生产工艺比较接近、人员要求比较接近，英工厂可视为同行业。在某些悄况下，听起來彖是同行业，英实则不然，比如一家组装成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司，其实，可以这

3、样考虑，若是其它类似公司里的大部份工作说明与口C的比较接近，可考虑为''同行业比较”。2.资料采用方法基于以上情形，B公司可以采用广州其它消费品公司的作法。采用非技术产品及销费品的调查资料，对比分析后制作自己的系统。系统建立方法1.木公司与顾问公司的职位对比JobMatching比校二者的工作说明JobDescription及该职位在组织结构屮的位置，以顾问公司的职位为标准职位，确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。2.调查资料分析近來，我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。资料如下：广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告

4、》，薪酬及福利资料截止n期为2000年4月1日。资料分析：把调查报告中薪酬的中位数相同或者比较接近的职位归纳为同-•组并视为同一级别，标出相应于该公司的哪些职位。3.公司工资构成3.1原则：越简单越好，顾及政府法规及长远计划。3.2政府将实施的房屋基金政策：公司和员工每月均按工资的一定比例（如8%）划款到银行，按政府规定员工可贷款购房并而且日厉适当地运用房屋基金分期付款“供楼”。3.3工资构成工厂如上述B公司：管理人员及全体办公室员工，其工资构造：基木工资+基本工资8%——月工资;基本工资13+基本工资8%12+年终奖金——年工资一线业务人员，工

5、资：基本工资+基本工资8%+月底奖金——月工资或基本工资+基本工资8%+（季度奖金）/3——月工资基本工资13+基本工资8%12+年奖金——年工资或基本工资3+基本工资8%3+季度奖金一一季度工资注：符号““代表乘号；符号”/“代表除号。（一线业务人员是指直接对客户的业务人员，客户包括但不限于经销商、大小批发商、购买单位）基本工资：以13个月计算房屋津贴基金：以12个月计算月度、季度、年度奖金：具体视公司业绩及各人贡献而能，并考虑全年的工资在公司内部及在市场中的位置，有的情况下甚至没有该项奖金。4.职位、级别及工资范围原理：正如大多数消费品公司一

6、样，以市场调查报告的屮位数为屮问数，设立各个级别的工资范围。级别越高（低），范围越大（小），因为级別到一定程度升职越难，方便工资调整。工资政策表设计：管理人员、非管理人员各一张该政策表，领取月奖金的一线业务人员单独考虑。100CR-调查报告中的中位数，或根据中位数及公司定位，作相应调整；若在一家比较成熟的公司里，大多数称职的员工的工资应接近该数值80CR—各个职位的最低工资，可作为某些新招员工起薪点。换算一80CR=100CRX80%120CR=100CRX120%・・・・关于加班工资待遇：市场上比较普遍的做发是，既尊守政府的文明法规也采纳政府认

7、可的做法。具体是，主管（主任）级或以上的人员及业务人员实行不定时工作制，没有加班工资；生产工人、司机、保安等采用综合工时工资制，超出法定时间部份才领加班工资。5.新的薪酬系统的实施人力资源部起草政策，审批后执行，起草新政策时要做到对内公平及对外具冇竞争力，根据公司的财政状况及具体情况作平衡处理。以上述所讲B公司为例，说明如下：低于80CR的员工：马上作适当的调幣，使Z向80CH至90CRZl'可靠近，可以分一次或两次完成（比如相隔半年）。高于或等于90CR的员工：可暂时不调桀。新制度实施的存在问题：nJ能在一段时间内还存在一些”不公平“的现彖，部

8、份问题在相当一短时期内仍然存在，只要所占百分比不高，可视为”正常“。人力资源部人员与其它管理人员统一认识，向有关员工作解释。6•福利制度