工作关系(20110317)

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1、工作关系1.个人与个人之间共处的组合2.个人与群体之间谋和的动作3.人类受背景，兴趣，性格.利害及时间不同而产生不同的微妙的行为。何为人际关系员工情绪的掌握；人际互动的好坏；管理者的领导模式；问题的处理手法；都是影响部属工作意愿的问题；督导人员还要面对上司，同事及部属，因此，人际关系的重要油然而生工作关系的条件在领导，这是一种技能。所以领导的技能是一种增进人与人之间的关系，使部属与同僚之间同心协力合作的一个圆滑剂。工作关系的重要性1.人与机器不同，领导者不能用固定的模式去处理人的问题。2.基于部属之间的背景不同，督导人员应与每个不同的个

2、体维持良好的人际关系。3.人际关系的维系，在平时而非因特殊事件才去做。4.部属是人，督导者要以合理，耐心来处理有关人所引发的事件。增进人际关系的基本原则告知工作情况明确告知希望部属改进的事项，指导部属做得更好。鼓励优良行为随时注意表现良好的工作或行为，赞赏时机要打铁趁热。异动事先沟通尽可能使部属了解原由，设法使部属接受异动。发挥潜能志向发掘部属潜能，不要阻碍部属发展以独特的个人看待部属1.资源范围内满足对方重要的需求。2.顾全对方的颜面。3.主动接近同事，部属。4.多与部属分享喜悦与资讯。5.公私分明。6.不耻下问与有问必答。如何建立组

3、织和谐的工作关系在南科有一家约500名员工的电子厂，第三装配线上有15名作业员负责最后的组立工作，现场领班陈丽君负责领料及人员管理。有一位作业员林美丽因工作负责，刚升为助理（将优先晋升为领班）。生产线上有一位资深作业员郭玉珠，除了装配工作外，同时还检查上线材料。这天中午刚上班，领班就听到林美丽将一篮材料扔到地上，哭着说我不做了，接着就冲到洗手间去，而郭玉珠正满脸怒容的在现场瞋目斥责，其他人都过来看。郭玉珠向领导反应，今天材料不但送迟，而且乱乱的，领班拿了两个损坏零件去见课长，建议处罚林美丽，并不让她担任助理工作。课长叫他不要急，先找别人

4、代理助理工作，林美丽哪里要再去问问，然后再决定如何解决。案例讨论：1.请问领班遇到了什么问题？2.请问这类问题是应该由谁来负责解决？3.为什么要解决？不解决会如何？4.处罚林美丽的目的，达到目的了吗？5.课长为什么请领班再去问清楚？6.如果案例主角是您，你应如何解决？问题解决四阶段法——决定目的第一阶段——掌握事实详查过去的资料找出相关规则与惯例找有关人员谈话倾听当事人的理由和感受（应掌握全部事情经过）第二阶段——思考措施整理事实分析事实间之关联性根据事实，找出可能采取的措施必需符合公司规定与方针评估措施对目的、对当事人、对其它部属、对

5、生产的影响（切忌以偏概全地下决定）第三阶段——实施措施应该自己去做吗？需要别人帮助吗？该向上司报告吗？执行时机恰当吗？（不可推卸责任）第四阶段——确认结果什么时候确认？确认多少次？当事人的工作态度、其它部属的反应、产量品质是否变好？措施是否有效？目的是否达成？问题有哪些类型恶化型挑战性感受性预想性恶化型挑战性感受性预想性发生事故、灾难预想性问题：事先对容易出现的常见问题，预先考虑好对策的问题感受性问题：通过观察留意部属平时的工作情形和态度、精神状态上的变化等可发现的问题，可及时处理挑战性问题：部属主动提出的，相寻求答案的问题恶化型问题：

6、对于各种问题处理是主管的职责如处理不当则会使问题恶化。一盒火柴卖一块钱，却可以摧毁一栋一千万的房子.一把无名火，烧掉功德林；要修养被尊重的人格需经长时间被信任,但人格破产只需要做错一件事情.关系破裂,任何歉意都无法弥补伤口.好象用钉子钉柳树,拔除钉子后伤口仍存在以对方为中心不可与他争论不要中途插话不自以为知随尽量让对方说做个耐心听众倾听六个原则请再将一个作业员的故事再叙述一次：1.领班是否有倾听林助理的理由与感受。2.请问这问题是什么类型：挑战型。3.领导可以预防吵架的事件？可以。4.本案的问题解决首先要如何做？掌握事实。5.领班的目的

7、是什么？使林助理恢复认真与快乐工作。6.陈领班到目前为止做哪些事？处理异常。7.她为什么做哪些事？是领班。8.是否详查？没有。认为有疑问的事情感到困惑的事情引起争执的事情有异常事态脱离常态的事情缺乏整合的事情对现在或未来产生危机的事情缺乏适应的事情不知道达成的方法缺乏适当的事情感到不安的事目标不明确漫无条理的事何谓问题是指经常保持对事情现状，做不断改善或做进一步创新的心意。换言之是需要提出解决困难或困扰的事情，需提出必须佐证的事情，经物理或数学上的研究后所发现的事情，在内心中已经有构思腹案。何谓问题意识与实际情况之间的差距=基本的问题与

8、标准，基准之间的差距=一般的问题与应有的状态间的差距=高层次的问题应有的状态（理想）标准、基准实际情况企业活动中“问题”的种类1.人脉网络成为你很有价值的资源2.你有机会成为优秀的领袖，人们乐意协助你3.你