某地产KPI考核

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1、**地产KPI绩效管理及薪酬体系方案——**地产房地产战略咨询项目目录薪酬激励体系**地产现有薪资体系分析薪资体系的设计思路KPI绩效管理体系**已形成初步的职级序列，但是按职务而不是工作性质来加以划分，且中高级管理人员并未纳入职级序列内A系列B系列C系列岗别标准（元）岗别标准（元）岗别标准（元）A1***B1***C1***A2***B2***C2***A3***B3***C3***A4***B4***C4***A5***B5***C5***A6***B6***C6***A7***B7***C7***A8***B8***C8***A9***B9***C9***A10***B10***C10*

2、**A11***B11***C11***A12***B12***C12***系列名称适用范围级别A系列主管、专家级技术人员A1----A12B系列一般技术人员、财务人员、调研人员、设计人员、文员、行政秘书、外联人员、策划人员、内务人员等除A、C系列以外的其它人员B1----B12C系列收款员、采购员、前台秘书、驾驶员等C1----C12专业技术人员、管理人员、行政人员应划分不同的职级序列，形成不同人员的上升通道现有职级序列只是针对采用月薪制的员工，不针对高级管理人员**现有薪资水平竞争力一般，同时，在跨地域拓展的情况下，**还要注意薪资水平在新进入区域的竞争力评分标准：完全不同意（1）、基本不

3、同意（2）、没有意见(3)、基本同意（4）、非常同意（5）从内部调查的结果来看，**员工对现有薪资回报满意度不高随着**进行跨地域的拓展，要注意薪资水平在新进入区域的竞争力要保证员工薪资在同区域同等规模的房地产开发公司中具有较强的市场竞争力**现有薪酬结构不够合理，没有针对不同职位进行有针对性的薪酬结构调整年薪制结构月薪制结构高管人员中层管理人员年终效益年薪年薪底薪季度效益年薪年薪底薪年终效益年薪30％70％20％20％60％工资技能岗位工资工资工龄工资效益不同部门的中层管理人员，效益工资所占的比例应根据该岗位与企业绩效的相关程度有所调整高管人员绩效工资比例也应按不同职位有所不同，比例还可进行

4、调整岗位工资的级差排序是按职务而不是工作性质进行划分效益工资比例应按不同岗位进行划分基本工资基本工资的40％总结起来，**现有薪酬体系存在一些问题，需要加以改善以适应新的发展战略的要求**薪酬体系现状运用国际先进的职位评估方法对职级序列进行统筹规划，形成清晰的职级序列和员工清晰的上升通道保证员工薪资在同区域同等规模的房地产开发公司中具有较强的市场竞争力根据不同的职级序列和岗位层级设立不同的薪酬结构，使薪酬激励与工作业绩合理挂钩，改善激励效果薪酬体系的改善目标1从整体统筹规划职级序列的设置2保证薪酬水平与工作业绩的考评结果充分挂钩34依据岗位和公司业绩的关联性调整不同岗位薪酬结构薪酬与考核紧密挂

5、钩，以工作业绩、工作态度和发展潜力为主要依据决定员工薪资的增长已形成初步的职级序列，但基本按职务而不是工作性质划分，且中高层管理人员并未纳入职级序列薪酬水平在昆明外部竞争性一般，同时在异地拓展情况下面临相应的调整考核指标体系不够合理造成考核无重点，考核结果与薪酬挂钩不够紧密薪酬结构不够合理，没有根据岗位与公司业绩的关联性合理设置固定浮动比例，进行外部薪酬调查，获取准确的外部薪酬数据目录薪酬激励体系**地产现有薪资体系分析薪资体系的设计思路KPI绩效管理体系**薪资体系设计要确保外部竞争性和内部公平性的统一公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障确定薪资水准的两维准则强内部公平性

6、外部竞争性高低通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性。**地产合理的薪资体系**地产薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题：-跨地域经营对原有薪资体系的影响，包括如何在北京上海建立起有足够吸引力的薪资体系，同时如何达到与昆明公司的平衡弱业绩导向责任导向行为导向**薪资体系应以年收入作为**员工薪酬的规划对象，同时实现绩效工资与KPI考核挂钩固定工资绩效工资年终奖励根据岗位不同占日常薪资的60－80％不等（销售除外）根据岗位不同占日常薪资的20－40％不等（销售除外）根据公司年度业绩和员工的贡献发放，总奖金额占到公司利润的比例综合考虑多种

7、情况而定根据岗位性质，不同序列以及同一序列中不同层级的奖金收入占总收入比例有所不同奖金与KPI考核挂钩奖金将在以前的基础上，切实拉开差距，体现业绩固定工资和绩效工资共同构成员工的年薪收入，各岗位的水平根据市场水平、岗位在公司中的重要程度和员工能力确定绩效工资根据部门绩效达成情况和员工的工作考核情况决定由部门负责人评定，总经理办公会通过，人事部分配发放范围应该是管理层和核心员工高管讨论通过，总经理发