会计师事务所人力资源管理的探讨

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1、会计师事务所人力资源管理的探讨人力资源詈力资源管理的探讨韦凤清就一，影响会计师事务所人力资源管理的主要因素业人员，北京，上海等地实行吸引人才的开放条件•上市公司，证券公司,证券管理机构，证券交易所等越来越欢迎具有注册会计师丁作经验的人员加盟等原因，使得注册会计师行业人才的竞争日趋激烈.2•行业工作性质•注册会计师的工作更依赖知识，工作技能和创新能力，因此，他们更在乎自身价值的实现和社会的认可，不愿意受制于人•从马斯诺需求层次理论来讲•注册会计师在工作中追求的层次较高,所以本身也容易跳槽•另外，安然事件后注册会计师普遍感到行业风险和工作压

2、力加大,得到的报酬与付出的劳动和承担的风险不对等.3•人力资源配置不合理•目前，一些事务所一方面人员过剩，有些人员的素质较差,不适合从事注册会计师工作，但是要辞退他们又很难;另一方面合格的执业人员又太少•无法按执业需要设置工作岗位和合理配备执业人员•这种人力资源结构严重地挫伤了注册会计师的积极性.（三）买方市场的人环境买方市场的大环境使业务部门在人力资源管理中的作用日趋重要，但很多会计师事务所并未设立单独的业务部门,通常只是简单地将注册会计师的收入直接与其审计业务的数量挂钩，而较少考虑其审计质量•这使很多注册会计师把寻找一定数量的业务作

3、为大事来抓•以此保证自己的高收入•于是，出现了注册会计师忙于拓展社会关系的现象•有时出于保留客户的目的，不考虑个人专业胜任能力或迁就客户的不合理要求而出卖会计原则•会计师事务所一方面希望拥有更大的业务量,一方面不愿意承担由此而造成的高风险，因此这些也构成了会计师事务所人力资源管理的难题.二,相关对策探讨（一严格招聘•加强培训制度和计划的落实为了适应日新月异的经济形势的要求，注册会计师必须在其执业生涯中不断地补充新知识，培养新能力•作为会计师事务所的人力资源管理来讲•应从招聘和后续教育两个方面把好关.1•严格策略性招聘•会计师事务所在招聘

4、新人时必须考虑两个问题:目前会计师事务所的人员结构和拟招聘人员具备的能力,注意备的人才要形成梯队建设局面•人力资源结构在知识，经验，技能，年龄和数量等方面达到优化是会计隧嘲舟山年第2期47人力资源詈■■一蠢师事务所实行人力资源战略的主要目的.般来说•综合竞争实力较强的会计师事务所的人员结构大多呈现出如下特点:从年龄结构来看,30岁以下的经验不足・50岁以上的精力不足•因此两者合计最多占到30%到40%.30岁至50岁之间的属于经验丰富和精力充沛的精英力量,这部分人应至少占到一半;从学历结构看，大学本科学历的应占最大比重•另外至少保持15

5、%左右的研究生及以上学历人员•大学本科以下学历人员所占比重则越低越好;从性别结构看•由于注册会计师工作性质比较特殊，经常出差外勤•因此男性所占比重最好超过50%;从专业结构看，最好所有人员都学习过会计专业或有过从事会计工作的经验，至自己的知识，禀赋，灵感和职业判断•因此要培养他们学习的主动性和积极性，注重自我学习能力的培养.不能总是靠被动的培训来接触和吸收新知识，新政策.（二）合理控制人员流失人员流动与人员流失是有本质区别的•会计师事务所应正确看待这两个问题•流动是进行人力资源动态管理和优胜劣汰出现的正常现象，而流失的是人才•尤其是核心

6、员工流失将会动摇和打击事务所对人力资源投资的积极性•导致团体士气涣散,团队凝聚力难以形成•更为严峻的是将导致其发展战略的修正,甚至带来会计师事务所解散这一毁灭性的打击.因此，既要保持人员流动性同时又要防止人才流失.发展的动向,熟悉并掌握国家政策，法规的新要求和职业规范的新标准，不断地接受新观念，学习新知识，掌握新技能，使他们保持应有的专业胜任能力•人员流动性强有吋使会计师事务所不愿承担培训成本•这是一种典型的短视行为.培训要有针对性•对不同层次的人的培训内容和方式应有差异，培训工作要常年不断进行并与个人发展结合起来.注册会计师可以根据所

7、承担的任务和发展目标•来评估自身能力的优势及缺陷•并制订相应的培训计划•针对那些还没有达到要求的领域进行专门地学习和提高•从而达到全面提高执业水平，胜任工作要求的目的•还应合理拉大注册会计师与助理工作人员的报酬差距•以此来促使助理工作人员早日通过考试.另外，注册会计师的工作具有创造性，他们的工作需要48暖I®2007年第2期业务部门与技术部门应单独设立•不宜把注册会计师的收入与其寻找业务的数量挂钩•注册会计师寻找业务•一方面,可能会导致为保住客户而出具不清洁意见的情况:另一方面，注册会计师主要是技术型人才•把其工作与寻找业务数量挂钩会引

8、发没必要的压力甚至人才流失•应该说会计师事务所并无统一的用人标准，主要是应用其所长•避其所短.要从员工的个人能力，专长，背景，兴趣等方面综合考虑其与客户，工作等领域的合理调配•对于那些技术型人才只要其专心做