360度绩效评估的实施与思考

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1、360度绩效评估的实施与思考2001年底，北京某公司依照集团总部的指示进行年终绩效评估，以决定年终奖的分配办法。有人扌I!心这样做会导致潜藏的孑盾表面化，如有人闹辞职或故意制造混乱，那么究竟有没有必要搞、如何搞，一时成了人事管理的难题。公司领导在权衡利弊后决定采用国际上比较时兴的360度绩效评估方法，即由上级、下级、同级全方位地对员工进行评估。为此，公司成立了由人力资源、行政、财务和业务四个部门经理组成的考评委员会，按照表1的内容先対财务和行政部员工进行考评。正式评定时，对每个部门逐个进行评估，先

2、由部门经理介绍待考核人的岗位职责，接着待考核人陈!述自己的工作总结，然后评委及木部门的所有人员（包括被考核人）给被考核人评分。计分规则：被考核人所在部门的经理在给木部门员T评分时具有较大权重，一分等于其他坪委三分。其他评委实行无记名评佔,他们的权重相同。个人自我评分不纳入加权平均计算，但要存档。表1员工绩效考评表评价因素内春垄本悄况20分1•出砂W假拉2分/天.早退或迟列扣1分/人2.失误打5分/次•优寿员1加5分/次失误:次，当优秀员工：次3・1••作贲任心认戊、努力'积极为公司打想4.遵衣守纪

3、.坚持原则」门・“八心5亚礼仪血礼貌、育行得体6.关心集体.枳极參与各項集体活动7.工作积檢主动.任劳任怨.勇于克服闲申&眼从指挥•理無上级指示•止确处理公诃内外部关呆工作协作性40分9•能够与本部门同0主动配合•团结协作10.与本公祠其他部门人员沟通良好•积极配合业»开展11.本人积极向卜•不说少说或不F对公司不利的话或導•赴丧率作用】2.无失职成造成投诉的行为13.完成r尚位职贲规定的任务14.具有良好的专业知识.业务熟练•徒胜任本职匸作丄尊底刀和成绩15快逢.及时、低成本地完成本职匸作70分

4、I6.1H]®立解决问題的能力和应变能力17.工作中能发现问题、创造性地無决何膻•再于处理突发W件I&[:作效牢高・右感侶力•发展潜力大说明：艮1中星项萤$讦10<>.^<0-10分息况由仝司的七卡机和特*记点我碍■尢宜人为讦估■犬诀侍记录也蠻的枝戶童的斤皮行今考评结果如2考核结果向员工通报后，没有出现较大风波，大家基本上认可这一事实。只有付兵和张伟因少拿奖金1000多元而到人事部來诉说”冤情“，但在人事部向他们出具了整个评分结果，并解释了评分过程后，他们最终接受了这一结果。公司领导对考评结呆也较

5、满意，认为它反映了公司员工的基木情况，达到了预期的目的。案例分析两个弊端：其一、滥用权力，打击报复”异己分?quot;或有意拔高”溜须拍马者”其二、主观性强，虽然直线经理对员工任务完成情况的判断较准确，但对其他方面的判断就不一定准确，而且直线经理对下属一项指标的评估可1.360度绩效评估的优点与传统的直线经理对下属进行评价相比，木案例揭示出360度绩效评估的突出优点冇：(1)比较公平公正单纯由直线经理对下属进行评佔可能会有能影响对其他指标的评佔，即出现晕轮效应。而在360度绩效考评中，评估团员成员

6、通过听取被考核人的陈述，再结合各自对被考核人多侧面的了解和认识给予评价，就可弥补单纯由直线经理进行考证的不足。例如同级员工对被考核人完成任务的过程可能比直线经理掌握得更准确,其他部门经理或职能经理则在与被考核人的交叉合作过程中拥有特殊的体会，能做出独特的评价。因此表2中的加权平均值使我们从统计学的角度是减少了单个人主观因索的较客观结果，是对员工H身特点拟合度更高更可信的数据。表2壊效才评结果川他讨委评分h名部门自评分主件评分平均值平均分壬三j财务15514614314148152162121130

7、131156142财务16014614923152160160126153156151151张仏财务160130

8、1321714214015112914415081133时务1581571457214814914«142145122134141付兵160124134141138157148134148102B8行政16215014251163128108143151134)44138李幅16415914590148144140128138122154139史Z；160152146371311281

9、44139146155164143行政15816315458154158)28159150163139150王由liftW14913867128125146140130128142134区：他褂姿捋詹良如经圧”的崔他孑林人.包处冃凤貝工2血M半句位=（!■管评分好**伦注$祥介之相）/门*7）』代kA銭螳理的林*,凑袒评冬美7人3课£■%=上會讦分与斗他讦△+均分之》代他叶值令汉如凤串勺位的最大AU・bl4FI46-142l/

10、lS4IX）,实施360度绩效考评，从程序上看，被考核