人兽同体与人兽始分--古希腊悲剧的人兽图形理论发微16

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1、浅谈中国式管理的利与弊李宇璐20141303104播主1401中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的,因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应"同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。谈到管理与管理学，人们就自然地会谈到泰罗、亨利•法约尔

2、、马克斯•韦伯、梅奥、德鲁克、西蒙、马斯洛等西方的管理学者；也很自然的谈到他们的理论和管理方法，如需求层次理论、人性假设理论、领导科学理论、科学管理理论等等；再就是那些著名的企业和著名的经理人及其管理模式，如杰克•韦尔奇及其六西格玛方法、山姆•沃尔顿及其连锁经营体系等。其中很难闻到有中国人的声音，更别说有中国人自己的管理方法、管理模式和管理理论。然而，在教学和科研中，人们时时感到，西方的这些理论和方法中蕴含的思想早在2000多年前的中国就已经有了。如早在2000多年以前，孟子就提出了性本善的理论

3、，荀子提出了性本恶的学说，墨子则有人性既不善也不恶的看法，提出兼相爱的主张。这些思想与西方管理学中的X理论、Y理论等在本质上是一致的。这些思想和主张，影响了我国几千年，历代政治家都将其作为社会管理的主要思想应用于社会管理实践之中。当西方提出人本管理理念时，“仁者爱人”的主张在我国早已广泛应用了几千年。弊端：工资、奖金的分配，长期与工作业绩脱节，广泛推行收入分配的平均主义，这是企业经营和社会经济运行缺乏活力的直接原因，因为这样的分配制度起不到奖勤罚懒的作用，挫伤了努力工作者的积极性，养成了懒惰者“

4、吃大锅饭”的习惯，形成干好干坏一个样、干多千少一个样、干与不干一个样的格局，结果，干得好的不再努力，千得差的不思进取，企业经营效率低下，经济运行乏力。这种分配制度产生的文化根源就是“不患寡而患不均”的传统思想。决策权高度集中于少数人手中，实行集体决策、集体负责。这种决策机制的弊端在于，容易产生“长官意识”，一旦主要管理者因知识水平、业务素质、判断能力等方面的局限而作出错误决策，就会贻误时机，抑制企业的发展，甚至给企业造成损害;由于群众参与度低，难以做到集思广益，选择的决策方案不一定最令人满意；在

5、决策执行中，可能会因为缺乏人们的高度认可而受到抵制或不能按照预定的计划行事，其结果是导致决策效果降低：高度集中的决策机制产生与存续的文化基础是传统的“宗法”观念，是“家长制管理”在决策方面的具体体现。“不在其位，不谋其政”的思想使某些管理者产生一种错觉，似乎自己身在其位，就理应成为决策主体，而员工则身不在其位，从而就不应参与企业发展中实质性问题的决策。益处:企业由政府机构的附属物变成为独立的经济实体，自主经营,自负盈亏，自行决策，国家由主要通过行政手段、指令性计划直接管理企业转为主要通过经济的、

6、法律的手段对企业实行间接管理，通过政策信息等诱导企业行为符合国家宏观发展目标。企业在行政上获得较大自由的同时，也被推向市场，参与市场竞争,接受市场检验，很多已经习惯于政府保护的企业，一时难以适应新的体制环境，缺乏足够的对外抗风险能力和对内协调能力，尚未彻底消除对政府的依赖。与之不同的是，员工对企业管理者的传统依附关系似乎很快地转变为完全的经济关系，他们开始强调个人的能力、胜任感和成就感，要求社会承认其个人价值，忍让、牺牲以及服从意识和归属意识淡薄，当感到自己在本企业没有受到重用或发现了其他于己有

7、利的机会时，就毫不犹豫地“跳槽”。每当此时，企业既不能沿用传统的行政手段强制性地阻止员工自由流动，也无法用传统的道德观念予以补救，严重影响了员工队伍的稳定。当企业花费大量的财力、物力、精力培养的技术骨干在外部优越条件的诱惑下而“跳槽”时，企业进行人力资源投资的积极性受到极大挫伤，甚至发誓绝不再“为他人做嫁衣”。