走出绩效考核的困境

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1、走出绩效考核的困境一、绩效考核困境：局限与不足绩效，一直以来都是一个倍受关注的话题，它不仅仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织命运。绩效考核，作为检验绩效运行结果的一种管理手段，从19世纪初开始在工业组织屮得到推广和发展，丿力久弥新。如今绩效考核已成我国各级组织例行管理的重要部分，然而，随着绩效考核在组织管理过程中的广泛应用,其局限和不足口益凸显。据某机构对国内500多家企业高层管理人员的调查反馈，在“我国职业经理人的十大困扰”屮，“绩效考核”排在第一诡。国内至少有80%以上公司的人力资源管理工作者对绩效考核的结果持否定态度，认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率。美国的一家管理咨询公司对美

2、国企业的高层管理人员的一项调查显示，对木组织的绩效考核感到不满的接近60%.越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。从大量的调研结果和现实状况分析，这些局限与不足带来的问题主要表现如下：1•理念错位：考核功能单一化首先，绩效概念认知的狭隘化。认为绩效考核就是对结果进行考核。事实上,绩效包含行为和结果两个方面的范畴，行为是达到绩效结果的条件之一。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结呆的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结杲，并且能与结果分开进行判断。其次，考核目的简单化。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，主要体现在

3、行政、控制和发展三个方而。因此，考核结杲不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，绩效考核实际上却常流于评定及判断，而少于改进。组织屮经常可见的现彖是考核完了述是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。造成绩效考核目的错位，绩管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭。2•指标固化：考核导向偏离发展目标做过绩效考核的人大多有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而，事实上

4、过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡了一把抓”并不能提高工作绩效。而且管理需要付出成木，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。此外，指标设置的偏离，也常常致使我们看到组织需要的绩效和奖励的绩效Z间出现的无关联性，而这两者Z间的毫无联系极大地影响了组织的成功。3.方法误用：考核结果应用错位对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360。全方位评价可以说是方法上的一大进步。然而现实屮似乎存在着对这种方法误读的现象。很多部门在考核中将其当作灵丹妙药的

5、做法值得商榷。第一，360°考核不仅费时低效，而11多元的评价主体使其结果的口J靠性值得怀疑。第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引时，很难避免出于部门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现彖。实际上在许多单位，360°也确实成了制造矛盾的“冇效”工具。第三，从国外进口的360。考核在国外企业是存在的，但称为“360。评价反馈”，两者名称相近，但差异很大。360°考核被企业定义为是一种考核体制或考核方法，而360。评价反馈则是考核反馈环节屮的方法，只是在对员工的绩效进行具体评价Z前的一个信息搜集过程，并且其主要目的不是通过这种方式来评价

6、员工的业绩，然后将其与员工的工资奖金挂钩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见、是对员工进行开发的角度来展开的。然而，我国很多组织却将其视为考核发展的一大法宝，考则用360。，方法的误用，结果应用必将错位。3.反馈缺失：考核过程冇始无终考核结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步，而这恰恰正是不少组织薄弱和缺失的环节。考核结果反馈不仅局限于信息的传递，更重要的是能为员工如何进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导和支持。然而，我们的组织更倾向于轰轰烈烈考核，悄无声息结束，结果如何？存在什么问题？无疾而终，留下诸多悬念和猜测给大家。事实上，每个人都关心自己所作所为产生的影响，自身的优势和

7、不足，尤其对于组织中的边际成员，渴望反馈的心理尤甚。边际成员，是指那些由于工作能力冇限或者工作动机不足始终导致较低绩效水平的员工，任何组织都不同程度存在边际成员，他们更需要和更渴望通过组织的绩效考核系统理性地进行自己的职业定位和选择，了解自己实际的知识和技能，完成现有工作要求的知识和技能，职业发展需要应有的知识和技能，实现能力和工作需要之间的动态平衡。绩效考核反馈环节的缺失使得考核过程有始无终，长此以往，必将