银行关键岗位人员管理办法模版

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1、XX银行支行关键管理岗位人员管理办法（试行）第一章总则第一条为有效传导全行零售业务的战略重点，实事求是、科学合理地评价支行关键管理岗位人员工作绩效，完善激励与约束机制，保证资源配置优先向效益突出的关键管理岗位人员倾斜，充分调动支行关键管理岗位人员的工作积极性，特制定《XX银行支行关键管理岗位人员管理办法》（以下简称“办法"）。第二条本办法中关键管理岗位人员范围是指：支行行长（负责人）、支行财富管理与客户服务部主管、支行市场部主管。第二章职级管理第三条支行关键管理岗位人员的职级范（一）支行行长（负责人）标准职级为组织推动序列的9级至11级;（二）支行财富管理与客户服务部主管标准职级为

2、营销序列的14级至12级；（三）支行市场部主管标准职级为营销序列的14级至12级;（四）支行行长原则上不设置副职，已有副职的需要向下兼任支行财富管理与客户服务部主管或支行市场部主管工作，暂不调整现有职级，考核、绩效计算参照主管方案执行。第四条支行关键管理岗位人员的定级标准需要满足核心指标、辅助指标和其他基本要求。其中:（一）支行行长（负责人）。1•核心指标：支行营业净收入。2.辅助指标。（1）储蓄存款：新增储蓄存款年日均任务完成（升级必须达标，低于0.8X任务目标则降级）。（2）资产质量：支行资产质量达标（逾期率、不良率等）。3.其他要求。（1）KPI考核得分。（2）工作年限。（二

3、）支行财富管理与客户服务部主管。1.核心指标：支行储蓄FTP净利息收入+理财及代理业务中收。2.辅助指标。（1）客户分配：支行有效客户管户率（根据理财经理管户分配办法，为有效客户分配管户人）。(2)团队培养：本团队理财经理升降级人数，新增市场经理达标留任人数。1.其他要求。(1)KPI考核得分。(2)工作年限。(三)支行市场部主管。1•核心指标：支行资产业务FTP净利息收入。2•辅助指标。(1)资产质量：支行资产质量达标(逾期率、不良率等)。(2)团队培养：本团队零售信贷客户经理升降级人数。3•其他要求。(1)KPI考核得分。(2)工作年限。第五条支行关键管理岗位人员的定级标准具体

4、目标由分行自行制定。分行人力资源部门可结合本机构人工成本总额和机构利润完成情况，依据定级标准自行制定具体定级目标并报总行综合管理部。第六条职级调整。(一)初始套级。1.适用人员范围：在考核年度内新聘用为支行关键管理岗位的人员。2.套入方法：从分行确定初始标准职级的最低档位开始套入。（二）考核套级。1•适用人员范围：除初始套级之外的所有支行关键管理岗位人员。2•套入方法：根据考核结果依据分行薪酬套入规则进行套入。第七条支行关键管理岗位人员的职级评定每年进行一次，由分行人力资源部执行。第八条支行关键管理岗位人员职数依据《XX银行职位管理办法（试行）》执行。第三章KPI考核管理第九条支行

5、关键管理岗位人员KPI考核指标由财务指标、战略指标和附加项三部分组成。（一）支行行长（负责人）。1•财务指标：新增储蓄存款年日均，新增AUM年日均，考核营业净收入，考核利润，信贷资产质量指标。2•战略指标:新增有效客户数，新增大有及以上客户数，有效客户平均产品持有数，团队培训与日常管理。1.附加项：风险合规、内部审计、内外部客户满意度，分行交办重大事项。（二）支行财富管理与客户服务部主管。1•财务指标：新增储蓄存款年日均，新增AUM年日均，支行考核营业净收入，理财及代理业务中收。2•战略指标:新增有效客户数，新增大有及以上客户数，有效客户平均产品持有数，重点产品渗透率，支行市场外拓

6、活动质量，团队培训与日常管理。3•附加项：风险合规、内部审计、内外部客户满意度，分行交办重大事项。（三）支行市场部主管。1•财务指标：新增储蓄存款年日均，贷款发放额，支行考核营业净收入，信贷资产质量指标；2•战略指标：贷款业务存款派生率，贷款客户平均产品持有数，新增有效客户数，团队培训与日常管理;3•附加项：风险合规、内部审计、内外部客户满意度,分行交办重大事项。第十条支行关键管理岗位人员KPI考核指标及权重，由总行综合管理部每年会同相关业务部门审核确定后公布。分行如依据本机构实际情况需对上述指标进行调整，须经总行综合管理部会同相关业务部门审核同意后方可执行。第十一条支行关键管理岗

7、位人员KPI考核得分计算方法。KPI考核得分二工（各指标気成率X权重+附加项得分）第十二条支行关键管理岗位人员KPI考核按月度执行。各分行人力资源部门会同相关业务部门完成每月支行关键管理岗位人员的考核管理。第十三条支行关键管理岗位人员KPI考核结果与其浮动薪酬直接关联，并间接影响其薪酬职级的调整。第十四条支行行长连续两年KPI考核优秀的(分行前20%),可以优先竞聘分行管理岗位；支行财富管理与客户服务部主管、市场部主管连续两年KPI考核优秀的(分行前20%),可以优先