借鉴国外先进经验提升薪酬激励效果

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1、借鉴国外先进经验，提升薪酬激励效果—•它山之石，可以攻玉建立企业的激励机制，是人力资源管理的重要内容，也是企业发展的关键因素。企业的管理者要用各种有效的方法，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，如何建立和运用好激励机制，成为企业面临的一个十分重要的问题。建立企业的激励机制，可以从物质激励和精神激励两个方面入手。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国电信企业使用得非常普遍的一种激

2、励模式。但在实践中，往往企业在使用物质激励的过程中，投入不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。这是因为，事实上员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，马斯洛的需求层次理论，也说明人的需求是有区别的，也是在不断变化的。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，针对不同层次的人员，创建有针对性的激励机制，才能真正地调动广大员工的积极性。从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如

3、优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。两方面应该完美结合，物质和精神并重，偏重任何一方都是跛脚走路。接下来，我们通过对一些西方企业的薪酬管理进行分析，看他们在建立企业的激励机制中，是如何有效将物质激励和精神激励结合的。IBM的高绩效文化IBM的薪酬管理非常独特和有效，能够通过薪酬管理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。在IBM,每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标,这就是个人业务承诺计划PBC。只要你是IBM的

4、员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。PBC不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收人。IBM通过个人业务承诺计划，贯穿在管理的各个环节，并且根据PBC的完成情况，决定员工所获得的物质和精

5、神奖励，通过PBC有效的把物质激励和精神激励结合在一起，提高了激励的效果。摩托罗拉公司的薪酬激励摩托罗拉公司的薪酬激励主要有以下几个特点：建立公正的评估制度。摩托罗拉公司制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平、为公司多做贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表参照美国国家质量标准制定，员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月进行一次，部门评估一年进行一次，根据业绩报告表的情况，公司在年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。尊重个人人格。在摩托罗拉，人的尊严所涵盖的内容极为广泛，包括了实质性

6、的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或在更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的相关人员。实现开放沟通。员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会或在《大家庭》报、公司互联网页上畅所欲言等形式反映个人问题，进行投诉或

7、提出合理化建议，也可以与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断促进员工关系，创造良好的工作氛围。提供发展机会。在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，是因为拿钱多。而在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。摩托罗拉公司通过建立有效的评估机制，客观的评价员工的绩效，并建立有效的沟通渠道和员工发展规划，使员工的激励在全方位得到落实。沃尔玛的固定工资加利润分享计划沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是

8、合伙人(Associate)。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。沃尔玛的薪酬结构包括：固定工资、利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划、其他福利。沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。利润分享计划：凡是加人公司一年以上，都有权分享公司的一部分利润。公司根据