CIMC素质模型项目成果汇编

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1、暨南大学、CIMC素质模型实习合作项目成果汇编编制：暨南大学人力资源研究所项目组编制时间:2004/08/31前言（3）第1部分绪论（°1」素质模型研究的兴起（4）1.2素质与素质模型的概念与内涵（刃1.3关于素质与素质模型的研究成果（7）1.4建立素质模型対C1MC人力资源管理的意义（9）1.5CIMC素质模型的构建的流程、方法与技术（12）第2部分CIMC素质模型（12）2」CIMC员工通用素质模型（3°）2.2C1MC技术人员素质模型（48）2.3CIMC财务人员素质模型（62）2.4CIMC中层管理人员素质模空（62）第3部分数据统计分析（67）3.1CIMC技术人员

2、行为事件访谈、问卷调查统计分析（7°）3.2CIMC财务人员行为事件访谈、问卷调查统计分析（73）3.3CIMC中层管理人员行为事件访谈、问卷调查统计分析（73）第4部分反思回顾与展望（75）4」C1MC素质模型构建的反思与回顾（79）4.2CIMC素质模型的应用展望（84）参考文献（88）冃

3、JB素质(competence)的概念捉出后，受到金业界和学术界的极大关注，成为全球管理界研究的焦点。对索质的广泛、深入研究为未來的人力资源管理的发展提供了新模式。人们开始关注对员工索质的管理，从组织内部寻求获得竞争优势。素质一词来自管理学领域屮名词“competence",对此词的翻

4、译在国内有多种：索质、能力、索质、索质模型等。索质是70年代初由著名的组织行为研究者DavidMcClelland提岀的，当吋专指个体素质(individualcompetence)o90年代以后，能力的概念被Prahalad和Hamel引入战略管理屮，从而诞生组织能力(organizationalcompetence)这一，概念。因而，现在能力冇个体索质和组织能力之区分。一般来说，狭义的能力指个体素质。而素质模型研究的特点就在于关注那些能将绩效优者与绩效平平者区分开來的那些特征。索质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国，并随之在英国和其他国家得到广泛的应用，逐渐成为8

5、0年代一个吋髦的管理概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM,还有国内企业，如华为都建立了素质模型体系，并贯彻到了组织的人力资源管理体系。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，出现了许多以素质模型建模服务为主耍业务的咨询公司，形成了各种素质模型数据库和通用性素质模型字典。而对于我国的金业和人力资源管理从业人员來说，索质模型还只是个新名词，关于它的研究和实践还刚刚起步。鉴于此，CIMC选取了企业小层管理人员、技术人员、财务人员为研究对象,与暨南大学成立项目小组，运用BEL问卷调查和多方位评价的方法，从理论与实证相结合的角度，探讨CIMC员工耍取得出色的业绩需

6、耍哪些索质，建立CIMC人员素质模型，从而为企业在中层管理人员、技术人员、财务人员的招募与选拔、培训与开发、绩效评估与综合索质测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作中提供参考。第一部分绪论1.1素质模型研究的兴起索质模型研究是职业发展的产物。从19世纪开始，随着社会与经济的发展,劳动分工细化，岀现各种各样的职业和职业祥体，而毎一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百多年里，人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。什么能预测工作绩效呢？什么能决定行为和绩效呢？就此问题，科学家和伪科学家们提出了各种各样的影响因素，包扌舌头部的

7、尺寸和形状、大脑重量、皮肤颜色、种族、社会阶层、出生次序、笔迹、宗教信仰、文化传统、智商、技术技能、工龄、教育程度、人格特质，甚至还包描占星术和遗传研究等等。在很长一段时间里，人们认可用智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证帖。但是，事实证明，智商、人格特质等并不能很好地预测未来的工作绩效。到了20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。1973年，美国哈佛大学教授McClelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”的文章，

8、文中提岀：传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活屮的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提岀“素质”这个概念来克服上述缺陷。McClelland认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得岀色业绩。如果你花时间去研究高绩效者，那么，你会发现是什么造成了绩效的差异。随后，McClelland受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官