美、德、日人力资源管理模式比较

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1、美、日、德人力资源管理模式总结—、日本日本人力资源管理模式是在〃二战〃以后,随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的,为日本的经济腾飞作出了突岀的贡献。目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性。1•终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义:第一，有助于公司对员工的长期培训;第二，有利于企业文化的发展;第三，可以减少不必要的人员流动,提高员工对企业的忠诚;第四,也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的

2、挑战。2•年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富,这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式,打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。3・注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。这种培训的过程是工人接收〃人力资本投资〃的过程，也被学者们称为〃蓝领工人白

3、领化〃。由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。4•重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种〃重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。4.注重精神激励日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对

4、照。因此，企业更多地使用内部激励，如：他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。由以上特性可以看到，日本企业实际上更多地强调企业组织的文化。在日本”工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。可以这么说，日本企业走的是管理技术加企业组织文化的模式。优点：1、〃以人为本"，重视〃人"的作用。2、能提高员工对企业的依赖性，凝聚员工力量。3、开发与适用紧密相连。4、有利于建立和谐的劳工关系。5、有利于保密企业情报、机密。6、模糊的

5、职务设计和人与职务的双向开发。缺点：1、缺乏与时俱进的先进性。2、具有真才实学的员工容易被埋没，难以得到重用。3、终身雇佣制限制员工视野及其创造性。4、由于文化问题，造成女性人力资源被忽略。5、官僚主义横行。6、人力资源的利用缺乏规章制度可循。二美国这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。1•人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任佢I人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争,从其他企

6、业"移植“；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，

7、员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。员工进人企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用,公平竞争,不必熬年头,论资排辈。4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部