薪酬管理——国际经验与中国实践

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1、薪酬管理——国际经验与中国国情上海人才有限公司2003年6月3日人力资源体系企业战略企业文化人力资源战略与组织人力资源增值服务12345岗位职责设计招聘管理业绩管理薪酬管理培训管理1薪酬体系的组成-实施细节薪酬支付政策工资体系级别结构-中间构成岗位评估:岗位价值岗位分析:岗位描述-基础部分薪酬策略:如何支付薪酬哲学:公司支付什么,为什么要支付公司应当首先确定自己的薪酬哲学市场岗位业绩资质2著名跨国公司的薪酬哲学微软(MS)惠普(HP)美敦力(Medtronic)ò支持经营目标ò能持续地吸纳具有创ò支持经营任务和战略ò支持微软招聘、激励和造性和激情的人才目标ò表现核心价值观维系优秀人才ò确保

2、人人机会平等ò吸纳、维系、激励高级ò反映员工的相对贡献ò支持微软核心价值观人才ò微软价值观的组成部分ò反映惠普之道ò反映经营目标ò支持微软的业绩推动计划ò支持跨职能协调内部一致性ò职位与业绩一致ò以经营/技术为基础的组ò支持惠的职业生涯设计织结构设计ò对公司长期责任感ò紧密联系美敦力的财务业绩ò整体薪酬领先ò领先水平的薪酬ò50p的业绩就按50p薪酬线支外部竞争力ò基本工资滞后策略ò惠普之道的组成部分付，75p的业绩以75p的薪酬ò奖金和股票期权领先线支付ò支持业绩和所以权文化ò奖金和期权以个人业绩为ò优效加薪和利润分享员工的贡献ò强调以业绩为基础的奖金、基础ò以个人业绩为基础期权和所有权

3、ò公开、透明的交流ò简洁、易懂ò公开交流薪酬管理ò集权管理ò轻松管理ò管理软件支持ò公开，员工可以选择薪酬哲学——市场[单位：人民币千元]469408上四分位数（75p）400中位数（50p）下四分位数（25p）36331430020620018215013211211610095695667564545390人力资源人力资源人力资源高级人力人力资人事助理总监副总监经理资源主管源主管3市场薪酬曲线160000140000120000100000(RMB)8000060000工资额4000020000012345678910111213岗位级别薪酬哲学——岗位问题：在企业里，财务经理和人力资

4、源经理哪个岗位对于企业的价值更大一些？投入过程产出知识/技能职责解决问题4岗位说明书举例（1）岗位名称人力资源部经理直属上级总经理管理幅度2人所属部门人力资源部1、业务：2、人事：•根据公司的发展战略制定人力资源战略总体•决定本部门的岗位职能、人员选聘、业绩规划和本部门年度业务工作计划，建立和完考核、激励体系及发展规划工善人力资源管理体系•提出对下属的任免意见，决定部门内人员•建立与完善公司的招聘体系，并负责其实施的调配作•编制年度人力资源招聘费用预算•培养人才，提高下属的管理和业务技能•编制年度培训计划和培训费用预算•解决部门内的工作协调和人员沟通内•设计与管理公司薪酬福利和年终奖励体系

5、，并指导与监督其实施•指导并监督公司人事管理工作容•主持建立与完善人员评价与业绩评体系，并指导与监督其实施3、财务：•按月汇报人力资源管理计划执行情况和工作•制定部门整体预算并遵照财务部规定使用安排资金岗位说明书举例（2）•负责制定和明确本部门岗位职责•在授权范围内独立开展员工选聘、录用、培训及相关工作•根据部门岗职要求有权就人员招募、发展规划、奖惩体系、薪金福利、职务升降等人事管理权限政策提出建议，并参与决策•授权范围内的费用审批权限•大学本科以上学历(管理类或人力资源专业)•4年以上担任人力资源部门主管或部门负责人工作经验人员要求•熟悉现代人力资源管理的理论及实践；熟悉企业人力资源管理

6、及国家各项人事政策；为人正直；具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力；具有良好口头和文字表达能力•英语流利；熟悉计算机基本操作指标权重•人才梯队建设的成效30%•公司普通员工对于人力资源部工作的满意度20%考核指标•公司中高层管理人员对于人力资源部工作的满意度20%•培养下属的成效20%•部门成本费用控制10%5岗位评估方法举例薪酬级别12,9759,8009,0008,650级别37,20020%级别26,00020%级别16薪酬级别表级别下限中值上限06000840010800175001050013500293751312516875311719164062109441464

7、82050826367518311256353295962288832043411997286104005451498835763500686437394470362585804661055879782311005831169849977891257291287311122236157161薪酬哲学——资质%9,000150高级资质区域8,250135合格资质7,500区域1256,750115初级资质区域6,00010