浅谈基于KPI的部门绩效量化考核

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1、浅谈基于KPI的部门绩效量化考核李娜凯迈（洛阳）环测有限公司一、部门绩效量化考核的背景企业发展壮大需要诸多必备条件，如强有力的人才队伍，先进、高端的试验、检测、加工设备，超前有效的管理手段及符合企业发展的顶层设计等。一个企业能否在激烈的市场竞争中始终占有一席之地，人才的竞争力是其核心所在，企业只有拥有稳定的出类拔萃的人才队伍，才具有发展的推动力。企业人力资源管理中一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。而激励机制通常是通过绩效考核和薪酬设计来最终实现的。现代企业多采用扁平化层级性管理模式，在企业管理构架屮部门起着承上启下的衔接作用，绩效

2、考核落地的第一次层级就是面向部门的考核，因此部门绩效考核的方法在企业绩效考核体系中尤为重要。企业面对不同的部门如何制定考核规则，如何客观评价部门工作从而间接激励员工，就成为部门考核所必须面对的问题。二、基于KPI的部门绩效量化考核实施方法绩效考核是一种评估制度，它通过系统的原理来评定和测量工作行为和工作效果。部门绩效考核的结果将直接作用于员工的切身利益，如薪酬调整、奖金发放及职务升降等，其最终目的是改善工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的“双赢”。但由于从事绩效考核的时间短，企业管理体系完善等原因，在绩效考核中不可避免的会岀

3、现一些问题，现以凯迈环测公司绩效考核存在的问题为例进行分析。1.凯迈环测公司简介凯迈环测公司是一家具有法人治理结构，专业研发、生产、销售环境监测产品，具有核心竞争力的小型高新技术企业。公司共有员工60余人，下设7个部门，其中研发部门2个主要负责公司的新产品及市场定制产品研制，生产部门1个主耍负责公司产品生产、交付及售后服务，市场部门1个主要负责公司产品销售，管理部门3个（综合办公室、财务部、质量安全部）主要负责公司综合经营管理、核算及质量管理工作。公司各部门工作均依据公司计划任务和工作指令（临时任务）开展。2•旧版部门绩效考核方法公司旧版部门绩效考核方法是基于各部门计划任务完成

4、情况、工作指令完成情况、保密体系执行情况和质量体系执行情况进行考核。通过制定各考核内容比例及分值核算各部门绩效考核分数套算绩效考核系数，从而核算考核季度奖金。部门的绩效考核方法如下：(1)编制绩效考核分数构成表部门计划任务分数二计划完成率X设定分数，工作指令分数二工作指令完成率X设定分数，保密体系执行分数二保密工作完成率X设定分数，质量体系执行分数二质量工作完成率X设定分数。部门绩效考核得分二计划分数+工作指令分数+保密体系执行分数+质量体系执行分数。计算出绩效考核分数后套入绩效考核系数表,确定考核系数。(2)核算季度奖金季度奖金的发放，原则上只与部门绩效考核结果有关，每个季度

5、确定额定奖金额，其计算方法:季度奖金二奖金总额X季度发放比例X绩效考核系数。3.存在的问题通过3年的绩效考核及结果反馈，我们发现旧版的绩效考核模式存在以下儿个方面问题：(1)考核结果不能客观反映实际工作情况公司的绩效考核工作由综合办公室负责，参与考核的人员按照季度计划和工作指令相关要求检查各部门工作，任务完成与否的验证标准是提供计划中所列计划内容的相关资料。在检查研发部门任务完成情况时往往出现每个季度工作都完成了，但年底项目未按计划结束的问题，究其原因是季度资料提供流于形式，项目进度与检查结果不一致。(2)考核分值扌］I减原因不详细考核保密体系执行情况和质量体系执行情况时，考核

6、人员根据检查情况进行扣分，但没有列出扣分说明，容易让被检查部门对考核结果产生异议，同时对部门此项工作的改进无指导性。(3)绩效考核项目设置过于统一，针对性不强由于每个部门工作职能不同，考核点不同，计划任务和临吋工作的比例不同，过于统一的考核项目无法体现各部门的关键工作，无法验证各部门的KPI完成情况，部门在绩效考核内容的引导下存在把握工作重点不准的问题。⑷绩效考核结果对薪酬收入的调整有限原有绩效考核结果只作用于各部门的奖金，对于固定工资比例大于浮动工资比例的薪酬结构来说，绩效对薪酬的影响有限，那些固定工资相对较高的人员对奖金的减少感觉不明显，绩效考核的激励效果有限。3.基于KP

7、I的部门绩效量化考核方法综合考虑以上考核中存在的问题，公司对自身的绩效考核方式和薪酬结构进行了调整，制定了基于KPI的部门绩效量化考核办法。(1)调整工资结构为了增强绩效考核结果对薪酬的调节力度，公司增大的浮动薪酬比例，同时加大了浮动薪酬的调整频次，总薪酬由“固定工资+奖金”调整为“固定工资+岗效工资+项目奖金”，固定工资比例由70%、80%调整到50%以内，岗效工资比例调整至20%左右，奖金比例调整至30%左右，其中固定工资依据岗位每年调整一次，岗效工资每季度调整一次，调整依据为部门绩效考