高校餐饮员工流失原因及对策分析

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1、高校餐饮员工流失原因及对策分析戴慧萍郑凌云华侨大学后勤与资产管理处摘要：随着全国用工形式的变化，高校餐饮也存在员工流失率过高的问题，影响了餐饮服务工作的正常开展和服务质量的提高。本文从全国和餐饮行业两个层面对员工流失原因进行分析，并结合工作实践，提出了应对措施和建议，旨在探索建立高校餐饮用工良性发展模式，从而更好地服务于高校的发展。关键词：高校餐饮;员工流失;对策分析;.高校餐饮员工队伍流失原因分析(-)全国用工形式变化导致用工荒中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟提出“只要中国经济持续发展，在目前的劳动力

2、供求关系下，用工荒将是一个长期的现象。”正是因为劳动力供求结构的变化，才引发了全国范围内的用工荒现象。虽然我国的劳动人口数量还在増加，但是新进入劳动力市场的人口的数量与国际相比大大减少。而随着我国经济的发展，市场对就业的吸收能力进一步增强。劳动力供给的增长未能与劳动力需求的增长相匹配，使得过去大量的剩余劳动力现在变得非常少，从而引发了用工荒。此外，我国西部大开发、中部崛起等政策的实施，是影响劳动力需求的主要因素,当屮西部发展加快，劳动力输出地对劳动力的需求也在增大，加上金融危机发生后，为了保经济增速，我国实行了宽

3、松的货币政策导致银行大量放贷，房地产等行业快速发展，也增加了劳动力需求。(二)高校餐饮工作特点对餐饮员工要求较高高校餐饮业与社会餐饮业相比较具有劳动强度较大、劳动吋间较长、工作环境相对较差的特点。员工常年起早，睡的较晚，基本凌晨4:30点就要开始给学生准备早餐，中午要到14:00左右，晚上有的要工作到20:00左右，如果有开设夜宵档口的，会休息的更晚，虽然中间有轮休，但是员工长期处于大量超时劳动，高强度、超时工作对员工身体条件要求非常高，造成员工身体疲劳程度增加。（三）服务对象的高要求对餐饮员工造成较大压力高校餐

4、饮业的主要服务对象是高校的师牛，由于他们均接受过良好的高等教育，对餐饮的卫生、安全及服务要求期望越来越高，加大了服务的工作难度。员工精神压力较大，导致从业人员身心长期处于高度紧张与疲惫状态。（四）高校餐饮员工综合素质层次较低高校餐饮从业员工来源渠道主要是通过老乡、熟人介绍，大多来自内陆偏远经济欠发达地区，受教育程度普遍较低、文化水平小高、自身技能偏低，这与高校餐饮服务的特殊性、高要求形成强烈反差，短期内一部分人很难适应这种高要求、高强度的劳动而选择流动。（五）高校餐饮员工整体薪酬水平偏低高校餐饮业员工的薪酬分配由

5、于受高校公益属性的影响，餐厅不以盈利为目的，一般控制在0%-3%的微利，并且从中提取小部分作为餐厅人员经费的补充，餐厅薪酬分配缺乏调节机制，造成高校餐饮薪酬与社会餐饮行业相比缺乏竞争力。员工认为付出的工作强度与到手的收入不成正比。（六）员工住宿条件简陋归属感低。由于受高校办学扩招影响，教职工住宿较为紧张，学校一般优先保证教师的住宿，后勤员工住宿条件差，硕件设施不齐全，房屋设施陈旧，住房拥挤（平均5人每间，每间18平米，约3.5平米/人），有的一个楼层共用一个卫生间，环境较为简陋、嘈杂，员工的安全感和认同感较低。（

6、七）很多高校没有发放寒暑假工资高校放寒暑假时，很多学生会返乡，留校学生不多，高校餐厅会采用轮休的方式来节约成本，这就造成轮休餐厅的员工这儿个月没有工作，有的会选择岀去兼职“打短工”,有的则会返乡照顾家里的事情，员工稳定性不高，再加上有的高校没有给轮休的员工发放工资，造成寒暑假后，返岗率较低。二.高校餐饮部门稳定员工队伍的措施（-）提升薪酬待遇，实现待遇留人充分发挥薪酬分配的激励功能，增进员工的工作积极性，进一步完善“绩效主导、多劳多得、优劳优酬”的薪酬分配制度和绩效考评制度。薪酬分配制度，与学校收入分配制度脱钩，

7、薪酬分配与绩效考评挂钩，薪酬分配与餐厅的经营状况和经济效益挂钩，量力而行，可持续发展，最大限度调动员工的工作积极性。（-）加强员工培训，提升工作自信首先，建立“传、帮、带”的帮扶培训制度。利用领班、技术骨干对员工进行岗前和岗中的岗位职责、现场实习、安全操作、窗口服务礼仪等培训，让培训日常化、岗位化、现场化、规范化。其实，将学员的学习培训和晋升与绩效挂钩。当前员工流动频繁，流失情况较严重，他们总觉得自己是“打工一族”，没有长远的规划。让员工明白，通过自己的努力学习，有晋升的空间和薪酬待遇的提升以及自我价值的提升。让

8、学习成为员工的内在动力和自我要求。再次，利用高校丰富的教育资源，选拔并资助优秀员工参加高一层次的学历培训教育，如自考、夜大、函授等，让员工在学习屮不断提升，在实践屮不断感悟,提升员工的工作自信。（三）实施以人为本，彰显人文关怀高校餐饮部门要以人为木，深入了解员工的困难和需求，重视员工精神层面上的诉求，关心他们的生活、学习、娱乐以及个性需求等，营造和谐的工作氛围。充分尊重员