高校教师激励机制探析

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1、高校教师激励机制探析张世免孙小刚刘玉李宗侠湖南工程学院摘要：激励在高校教师管理中具有非常重要的作用，教师积极性和主动性的充分发挥、潜力的深度挖掘，在很大程度上取决于高校教师激励机制的设计是否合理科学。本文首先阐述了当前高校教师激励机制存在的问题，接着分析高校教师激励机制构建的基本原则，最后提出了相应的改革措施。关键词：高校教师;激励机制;人才资源;作者简介：张世免，女，湖南张家界人，湖南工程学院管理学院，讲师。基金：2016年湖南省大学生研究性学习和创新性实验计划项目(应届高校毕业生薪酬期望调查与就业指导一一以湘潭市三所高校为例)激励是指持续地激发人们的行为动机和内在动力

2、，使其心理过程始终处于兴奋状态，鼓励人们围绕既定的目标而采取行动的心理过程。把激励理论用于高校教师队伍管理，其目的就是要将学校目标与教师的需求结合起来，通过科学合理、灵活有效的方法和手段，调动教师的工作积极性和创造性。在激励理论模式下，需求、动机和行动是有着内在联系，高校教师的需耍可以转化为动机，动机产生行动，行动导向目标，当既定的目标实现之后，乂会产生新的需求，继而激发新的动机。一激励机制在高校教师队伍管理中的重要作用(-)选才近年来，国内很多高校通过提高重要岗位、关键岗位和领军人才等的福利待遇，用高薪来吸引人才加入，或为外来人才提供广阔的发展空间，同时营造良好的工作氛

3、围和人文环境。这样就可以把高学历、高层次人才和学科带头人等吸引进來，并长期为学校服务。同时，也注重对本校教师进行激励，使得校内教师工作热情不断高涨、自身知识不断增长、创新能力不断增强，从而把教师由人才资源转变为人才资本。，努力塑造自身的外部形象，以便吸引更多优秀人才的加盟。一方面，体现了学校的办学特色，树立品牌形象；另一方面，提升了学校的教学质量和科研水平，加强了学生的就业竞争力，增强了学校的综合实力。（二）用才教师是高等教育屮最重要的资源，，在高校教师人才资源管理屮，就需要经常对职位做出合理的分析，对人才做出公正的评价，才能把合适的人才安排在合适的岗位上，在适当的时候进

4、行绩效评价，从而决定是否获得奖励惩罚、职位晋升或转岗轮岗等。如果人才没有得到合理的使用和评估，教师木人也没有成就感和发展机会，将可能离开学校或是被其他高校挖走，对高校和教师本人来说都是一种浪费。高校往往通过“招聘和甄选、培训开发、绩效管理、岗位轮换、职业生涯管理、薪酬与福利”等方面来激励人才。（三）育才教师工作绩效的好坏是由个人能力大小与被激励程度共同决定的，只有充分挖掘教师的潜力，激发其创造性，才能从根本上有效地提高其工作绩效。由于大学生学习的自主性、专业性、参与性和探索性等特点，高校教师在教学过程屮，既要具有广博的专业知识和学术水平;又要与时俱进，不断更新和夯实自己的

5、知识结构，关注学科的前沿发展趋势，才能更好地从事教学工作。因此，教师的培训与开发这种激励方式越来越受到青睐。培训可以及时地了解学科专业发展的最新动态，跟进热点难点问题，也能够提高自身的素质和能力，为胜任新的工作岗位、接受更大的挑战提供了机会和条件。（四）留才高校教师作为经济社会中的“复杂人”，对浓厚的教学氛围和优越学术环境的追求步伐始终不会停息。只有在充分了解不同个体在不同时期有差异性需求的基础上，才能有针对性地采取个性化的激励方式，让教师真正感受到工作带来的成就感和自豪感，相当于给教师们吃了一颗“定心丸”，才能从根本上减少跳槽的现象。高校需用心和薪才能留住人才，不能像猴

6、子掰玉米那样，掰了后面的乂丢掉前面的，才不会浪费学校的人才资本投资。留住人才的基本激励措施有：沟通、培训、薪酬与福利、工作轮换、职业晋升等。建立完善高校教师激励机制,为教师提供可以实现人生价值的舞台，学校的未来一定会人“才”济济、人“才”辈出。二高校现有教师激励机制的不足（-）激励缺乏差异性许多高校在制定奖励政策时，往往忽视教师的个体差异，如年龄、学历、岗位、职称、身体素质、心理素质、个性能力特征等，人都采用一刀切的方式，无法建立多元化的激励机制，无法实施差异性的激励模式，达不到预期的激励效果。（-）激励缺乏时效性目前很多高校都是把教师奖惩的时间放在年末或学期结束，大多是

7、每年集中召开一次表彰大会。由于激励吋间滞后，没有对教师良好的工作表现或优秀的工作业绩进行及时有效的认可和强化，使激励效果不太理想。（三）激励缺乏公平性当前高校对教师工作业绩的评定主要是以上级考核为主，一些学校更是以科研考核为重要依据，教学考核所占比重甚微，存在考核主体的单一性、考核内容的片面性，缺乏量化的考核指标。年度考核结果也只是简单地分为优秀、合格、不合格三个等级，在实际操作屮，往往采用平均主义大锅饭方式或轮流坐庄，无法实现真正的奖优惩劣，没有适当拉开分数差距和收入差距，也不再和其他东西挂钩，失去了应有的激励作用。（四）激