人力资源管理教案(中职教育)

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1、1.人力资源的概念:在一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具冇智力劳动和体力劳动能力的人们的总合，它包括数量和质量两个方面。2.人力资源数量：一国或地区拥有劳动能力、从事社会劳动的人口的数量。劳动年龄内（男性16-60岁，女性16-55）o3.人力资源特征：时代性、能动性、时效性、再牛性和持续性、消耗性、社会性、稀缺性、人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质虽:的替代性则较弱，甚至不能替代、人力资本投资的高增值性4.人力资源管理概念：通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到纽织小并融为一体,保持和激励他们对纟R织的忠诚与积极

2、性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织hl标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。5.人力资源管理任务:获取，整合，激励，调控，开发；即“吸纳人、使用人、激励人、留住人、培育人”6.人事管理与人力资源管理的区别人事管理人力资源管理管理视角视人为成本视人为资源管理活动多为被动反应多为主动开发管理内容简单丰富管理地位处执行层处决策层管理性质非生产为效益部门生产与效益部门7.人力资源管理战略与企业竞争战略和企业文化的关系人力资源战略吸引战略投资战略参与战略金业竞争战略价廉竟争创新性产品同品质

3、产品企业文化官僚式文化发展式文化家庭式文化8.工作分析的定义工作分析又称职务分析（jobanalysis）,是指对企业各类岗位或T作的性质、任务、程序、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位或工作应具备的技能、责任和知识等资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。9.工作分析的两个结果（形式）：工作说明和岗位规范岗位规范的含义：乂称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的耍求。作用：对招聘、培训、对考核、对工作评价，以及薪酬体系的建立，对员工职业发展10

4、.观察法的优缺点，问卷法概念，访谈法概念问卷法：通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获収工作相关信息的方法。访谈法：又称面谈法，是指T作分析员就某项工作，血对血的询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。观察法：工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录冇关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。适用于：周期性、重复性较强的工作。分为：直接观察法、口我观察法（工作日志）和工作参与法三种。观察法的优

5、点：1.工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求。适用于主要用体力活动完成的工作，如流水线工人、专业技术人员等。2.成本低、经济实用，且易操作。观察法的缺点：1•不适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。如律师、教师、护士、管理人员等2.对有些员工而言难以接受，他们觉得受到监视和威胁，从而产生反感，也可能造成操作动作变形。3.不能得到有关任职者资格要求的信息。11・员工招聘程序（自己设计方案时，应完成哪些过程，记要点）人力资源计划，职务说明书招聘计划（时间、招募选拔录用评价1)2)3)4)5)6)（了解市场、（初

6、步筛选、（做出决策、（程序、技能、效率）岗位、人数、任职资格）发布信息、接受巾请）考试、而试、其他测试）发出通知）12.能力测验包括智力测验和技能测验13.人格测验的内容从管理的角度看，人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。人格测验用以辩明一个人的人格特质，以便根据其气质、性格、态度等合理安排工作，充分发挥其主观能动性。人格测验有两人类：一类是自陈法测验，另一类是投射法测验。14.兴趣测验兴趣测验即对某人的兴趣和爱好的测试。人员选拔中应用兴趣测验的基木依据是，如果一个人表现出与某一职业中那些工作出色的人和同的兴趣，那么，此人在这

7、个职业中很有可能得到满足，进而努力工作。15.晕轮效应和恒长错误晕轮效应是一种社会心理现象，是指整个社会认识过程中，将对认识对象的某种印象不加分析的扩展到该对象的其他方面去的现象。恒长错谋是指招聘人员以不同的标准考杳不同的求职者，所得考杏结果不同。16.培训需求分析，组织分析培训需求分析：组织分析、任务分析、人员分析纟R织分析是在企业的经营战略的指导下，决定相应的培训。为培训提供可利用的资源及管理者和员工对培训活动的支持。17.绩效评估的内容绩效评估是企业人事决策的依据。绩效考评：业绩评定、素质评定业绩评定：工作态度、工作完成状况（工作的

8、最终结果、工作的执行过程）素质评定：个性、知识与技能、适应性12.绩效考评的主体直接上司、同级同事、下属、员工口评、客户评价、360度绩效考评13.绩效工资与奖金的区别1.绩效工资加薪的百分比