人力行政工作诊断及开展方案(精-原创)

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1、有限公司人力行政工作诊断及开展方案为了达成对XX公司人力资源和行政的有效管理，实现人力资源管理从事务处理型向战略导向型的转变，有效支持公司整体战略目标的实现，根据公司现况，结合存在的问题，我对下一步人力资源及行政管理工作初步订出以下工作开展方案：一、人力资源战略规划1、主要问题：人力资源管理层面低，人力资源管理体系缺乏系统性，更多的还是传统的人事管理，人力资源管理职能发挥较弱；没有中长期的人力资源开发战略目标；人才规划缺乏预见性与超前性、员工存在结构性短缺。2、解决方案：结合公司发展战略，制定出人力资源战略，包括价值观、战略目标、策略目标；对人力资源管理的各模块工作制定出系统的规

2、划方案，以及各专项计划、行动步骤、流程，对实施中的关键点提出建议；根据各单位未来的人力资源需求，重点突出核心人才规划。3、相关文件：《年度人力资源战略规划方案》、《核心人才规划》。二、组织岗位管理1、主要问题：定岗定编定员不准确，现有的职位描述缺乏系统性、清晰性和明确性，部门间的接口不通畅，各岗位任职资格要求缺失，导致人员招聘、薪酬设计、绩效考核等工作缺乏依据，没有发挥真正的作用。2、解决方案：进行组织结构优化设计，在明确了公司组织结构的条件下，对公司的各项管理职责进行梳理和调整，确定各部门职责，进行全而的岗位工作分析和描述，编制职位说明书，明确岗位对任职者在知识、技能、经验、能

3、力等方面的要求，为企业进行合理的人岗匹配提供标准，更为规范化的职业生涯管理体系提供通道和平台。3、相关文件：《组织优化方案/组织机构图》、《定岗定编方案》、《部门职责/岗位说明书汇编》、《人力资源及行政权限表》。三、招聘与配置1、主要问题：招聘、选拔标准不明确、不统一、不客观，对现有任职者岗位胜任度缺乏准确认知，招聘、选拔者能力素质不足，招聘、选拔技术单一;人员供给和需求不平衡；人力资源存在结构上的短缺，人员流失率较高，人员录用与离职流程不完善。2、解决方案：规范职务说明书，明确各岗位任职资格，建立分层、分类的能力素质模型体系，建立系统科学的选拔人才的标准；拓宽人才招聘渠道，设计

4、社会、校园招聘方案；建立动态的内部调配与淘汰机制；在胜任能力模型的基础上，参考绩效考核结果，制定位关键岗位竞聘上岗方案。3、相关文件：《胜任能力素质模型与测评方案》、《员工招聘与调配制度》、《竞聘上岗方案》、《员T离职规定》。四、员工培训1、主要问题：商贸公司尚未建立完善的培训体系，人才培育与开发缺乏目标性和系统性，在提高公司人员能力与素质方面没有充分发挥作用；核心人才队伍建设不能满足战略要求。2、解决方案：通过培训需求分析，制定培训开发体系，梳理完善、系统的培训课程体系，开发有针对性的各类培训课程（入职、在职提升、专项改进培训），选拔和培养合格的内部讲师队伍，建立企业培训知识管

5、理系统（包括案例库、讲师库、课程库、培训档案等），建立企业大学信息化学习平台系统。3、相关文件：《培训管理制度》、《内部讲师管理规定》、《培训人纲》、《周学习会方案》。五、员工职业发展1、主要问题：员工职业发展规划不明，缺乏完善的人才晋升和淘汰机制；职业发展通道单一，内部岗位流动机会少；缺乏后备人才储备与培养、选拔机制，公司缺乏对核心人员的有效地激励和约束机制，优秀员工的成长受阻，削弱了凝聚力。2、解决方案：对员工进行职业发展规划，建立人员职业发展通道和晋级标准，提供明晰的职业发展通道，建立有效的后备人才开发与培养机制,为公司有效激励骨干人员创造有利条件。3、相关文件：《员T职业

6、纶涯管理办法》、《内部晋升和淘汰制度》、《后备人才培养办法》。六、绩效管理1、主要问题：尚未建立有效的考核指标分解方法，部分考核指标不关键，某些基层员工的考核指标过于往往单纯采用扌II分方法，缺乏对其的激励和引导；各大区销售人员考核指标以业绩为主，缺乏综合型指标；有些考核指标是被考核者不可控制的；考核流程不规范，有绩效考核无绩效管理，特别是工作计划考核操作性不强（绩效实施过程中，上级对下级的沟通和反馈效果有待提高；考核结果及其运用缺乏及时反馈，考核结果与培训、职业发展、薪酬调整的关系没有明确规定）。2、解决方案：结合公司业务现状和管理模式，建立基于平衡记分卡（BSC）的关键业绩指

7、标（KPI）考核体系，利用平衡记分卡（财务、客户、内部运营、学习发展等四个方而）这一战略目标分解工具，提炼出公司级KPI指标，并逐级分解到各部门、各岗位，科学合理的设计各个部门和岗位的KPI指标库，建立KPI、工作计划/任务、能力态度和例外考核为主的考核方式，规范整个考核流程及体系，建立与薪酬发放、薪酬调整、岗位调整和培训等结合的绩效考核结果应用管理体系。3、相关文件：《绩效管理制度》、《公司级KPI指标分解》、《各部门KPI考核指标》、《各岗位关键绩效考核指标库》、《工作计划管