企业竞争与管理层薪资水平

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1、企业锦标赛理论与高管薪酬：来自英国的实证研究马丁」.康勇；西蒙I.派克；格雷厄姆V.萨徳勒在战略管理文献中，高管薪酬已经成为一个重要的议题，研究锦标赛理论的学者们预测:高管会竭尽所能去追求一个薪酬优厚的工作岗位，该研究的重要意义是：薪酬的内部结构是理解董事会的薪酬设定和高管激励机制的重中Z重（Lazear,1995）。然而，相较于代理模型或管理能力，锦标赛模型所得到的实证调查往往较少，并R,对它的调查也没冇放在英国这一背景卜「°因此，本文的目的是测试文献中捉及的锦标赛理论预测。我们测试了三个锦标赛命

2、题：第一，以凸形方式增长的工资是否提升了企业结构？其二,董事会成员间的薪酬差距越大是否会导致更高的企业业绩？锦标赛理论的激励和实验检验锦标赛理论把高管视为争夺一个固定的奖项的一纽代理人，并根据他们的相对业绩來实行奖励（拉尔齐和罗斯，1981）O锦标赛理论主要用于对CEO之位的竞争，该理论规定：奖励是先就设定好的，代理人（竞赛参与者）都竭尽全力以增加自己获奖的可能性。和体育比赛一样，胜出的决定因素并不一定是业绩水平，但是业绩好坏又涉及到其它竞争者，一些理论文章已证实：比赛可让企业负责人确保代理人投入到

3、他们认为“值得做”的事上，并付出最大努力。例如：普伦德加斯特（1999）阐明了，比赛参与者（代理人）所付出的努力是随着奖励人小和监管效率而增加的。目前对企业背杲下的锦标赛理论的实验测试仍未引起广泛关注，我们以下的分析使用了上世纪90年代末的英国数据。通过采用高管现金薪酬措施，并根据纳入了当前股票期权奖励估值的一个变量來制定测试的方法步骤。山于上世纪90年代期权薪酬的方法就已被推广使用（康勇、墨非，2000）,因而从实验研究上来说，这一点是非常重要的。此前的研究表明，董事会的公司管理协议是CEO薪酬的

4、重要驱动力（芬克尔斯坦、汉布里克，1996），显然，英国公司的管理协议和美国公司的管理协议在许多重要方面存着着差界。首先，在英国，CEO和主席的职位逐渐被分割开来，而在美国，它们仍是结合在一起的，其次，英国公司的董事会通常会设定几个协理，而美国则没冇，第三，相较于美国同行,英国公司较少对CEO实行股票期权奖励，这也就导致了对高管工资的较人压缩以及较低的报酬业绩敏感度。这表明，先前建立的比赛实验结來可能不是普遍有效的，因此，对以英国公司为背景下的比赛检验是非常冇价值的。现冇的研究产生了三个可测的、与比

5、赛机制相关的预测，现在，将其应用于我们的数据集中，首先，锦标赛模型预测：公司内的工作岗位越多，驱动员工向上升迁的薪酬差距也就越人（埃里克森，1999）,在一个连续的淘汰赛屮，代理人在某特定纽织层次上彼此竟争，根据他们的相对业绩，获胜者（高业绩者）被提升到下一级组织层次屮，在那里，他们又将为更高级的组织层次而相互竞争，以此类推。比赛的动机来白于对组织层次屮更高工作岗位的追求，获胜的价值不仅仅在于该层次的奖励，还包括了对获得更高层次、更大奖励这一可能性的追求。然而，随着个人竞争者上升到组织层次中，在耒来

6、几伦中，对期权或晋升可能性的竞争则随Z减少。对于更深层次竞争的期权损失，一个替代方案给予更高的现金薪酬。因此，比赛模型预测：薪酬与纽•织层次是呈递增函数关系（拉伯特等,1993,梅等,1993）«因此，我们的首个假定是:假设比赛模型预测了高管薪酬和组织层次Z间的凸形关系。其次，现冇的研究产生了可应用于我们的数据集Z上的、与比赛比赛机制相关的预测。比赛模型意味着公司内工资差异对公司业绩的影响。理论的比赛模型认为：为了激发代理人的潜力，公司需要设定一个较大的奖励来激励员工（如：工资差距或差异）。如果大的

7、奖励激发了高管的潜力，那么奖励应该反映在高成果和绩效上。正如布鲁（1999）指出的：“T资水平广泛分散（如：较高的工资分散程度）带来了高业绩的回报，从而创造更为积极的工资•业绩链，并激发了更高的未来绩效。”此外，他还指111："组织应当从高绩效员工的共同努力屮获益，因此，纟R织绩效（生产力和财政收入）也得到了同比例的增长。”现有的文献也得出了一些综合性结果，在丹麦，埃里克森（1999）发现了业绩指标的-个积极影响，通过对英国案例的检验，我们将该影响加入到本文献屮，和先前的研究一•致，我们测试了以下假

8、设：假设2：比赛模型预测：公司绩效与高管工资差距呈正相关性。方法论样本和数据我们的样本包括选自于1997-1998年间英国最大的150家上市公司中的100家公司。这100家公司的市值占伦敦证券交易所全部公司市值的63%,并分配到六大证券交易部门。对样本的选择性测试确保了样本的代表性。具体而言，即川洛基模型來进行评估，当公司在样本中时，左边变量为1,否则为0。右边变量包括了员工数量、市值和行业虚拟变量，而这些都是非显著的，这表明，我们的样木代表了英国最大的150家公司的