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时间:2017-11-29
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1、[案例0908]游戏式管理:由自己决定加薪2007年8月1日,盛大在企业内部推出了首创的“游戏式管理”模式。盛大的员工将像游戏中的人物一样,通过练级提升经验值,级别到了就能“自动”得到晋升或加薪的机会。盛大的“游戏式管理”,顾名思义就是效仿网络游戏的管理运作模式。游戏中的很多概念,和现实社会中的概念是一一对应的。如游戏中的规则,就像现实社会中的企业制度;游戏中的虚拟金币,就像现实社会中的工资;游戏中的经验值,就像现实社会中人们的经历等等。游戏式管理中,经验值是核心,根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值,用于记录和调整职级,是每
2、个岗位的晋升和晋级的标准。经验值系统给予员工完全自主设计发展的空间,只要经验值达到相应职级的标准,员工即可自动晋级或晋升。员工新进公司,将根据其任职岗位,确定起始经验值。就像游戏里的法师、武士,因不同本领拥有不同起点。完成日常工作,能获得依据每个岗位价值贡献所预设的“岗位经验值”,类似于游戏的日常“练级”;如工作未达标,则会被问责,经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值,类似于游戏中任务失败。积极参与并完成额外项目后,还会获得项目经验值,类似于游戏中额外去“打副本”。盛大建立了双梯发展模式,即专业岗位序列和管理岗位序列。前者指以岗位所需专业经验、技能为主
3、而设定不同的职级大类,后者指岗位职级不仅根据专业经验和技能设定,还要求具备一定的管理能力,承担管理职责。每位盛大员工都有专业岗位职级,职级大类原则上没有名额或编制限制;而管理岗位序列与部门紧密相关,必须与组织架构和管理幅度相关,有编制限制。每季度一结算,只要经验值达到相应职级的标准,员工的薪资和级别就会实现自动升级。这在盛大为员工提供的《游戏式管理攻略》中都有清楚解释。不过,“晋升”不一定是指“升官”。当然,有升就有降,被问责次数多,经验值扣得多了,也同样会被降级。盛大的组织架构分成两个体系:一个是以利润中心为主的体系,一个是以支持和管理中心为主的体系。盛大
4、给利润中心绝对的授权,而支持中心与利润中心之间的关系是“监管”不是“接管”。支持中心所要做的事情是服务、培训、积累、创新。利润中心好像是有一个任务,比如说要去杀熊,需要一个战士,还需要一个魔法师,于是大家组织一个团队去杀熊,从而获得自己的经验值。所以凡是这种利润中心的人首先要争取项目经验值,他获得的奖励是短期的以奖金为主的奖励。利润中心的领导人会协调技术人员、策划人员、市场人员等等去替利润中心完成项目。但是一个技术人员,假如说一个工程师在这个项目里面是不可或缺的,他在发展过程中由一个一般的工程师变成一个主任工程师,由谁来确定呢?是由工程师5共同组成的支持中心
5、来确定。这种人的成长75%是靠岗位经验值,但是也有25%的项目经验值,这样,这个人的目标就非常清楚了。盛大的这一套系统,就这样使个人融入到组织中去了。游戏文化中的千变万化,在盛大体现为进来的员工可以选择任何一个你所喜欢的工作,因为个人要发展是一种人性;游戏文化中的公平竞争,在盛大体现为员工现在的级别多少,下一个级别多少,都颁布在网上,任何一个员工都可以去查,升迁与关系无关,自己去挣经验值。因此,正如陈天桥在给员工的信中写到的:“这是七年以来最后一个由我决定的加薪,未来没有人可以决定给你们加薪多少,都是由你们自己决定。”陈天桥认为:互联网上“人性”是最真实的。
6、为什么要男人扮成女人,为什么要没钱扮成有钱?不就是他们的嫉妒心、功利心作怪吗?盛大在上亿颗赤裸裸暴露在你面前的心的基础上,通过统计学、心理学、社会学分析归纳出来某些东西,再把它用到2000个人的身上,得出结论说盛大应该这么去管理。这是逻辑和数字的力量,也是盛大在游戏上面的一个基本的经验。实际上人性是可以用数学模型来精确地计量的,过去可被计量,未来可被预期。量化一切,或许是最难的,却也正是陈天桥所坚信的。盛大实行的两个体系组织架构,一个很重要条件就是大量的细节需要被记录,这在实际执行起来会很麻烦、很繁琐。以前每年企业到了发奖金和论晋升时,作为企业的领导人,陈天
7、桥都无比痛苦,生怕不公平。2007年初,陈天桥提出了游戏式管理的理念,用经验值作为员工表现和工作业绩的忠实记录,用数据讲道理,让他变得不那么诚惶诚恐。然而,自主开发这样一套庞大的管理信息系统,有多难?盛大首先做的是“工作流”,其次做的是知识管理系统,最后要达到一个目的,那就是一切过程和结果可被记录。人力资源助理总监刘冰沙对这个游戏平台的建立过程印象深刻:整整一年,法律科班出身的她,与人事、培训、信息管理、游戏开发以及理工科专业背景的几名核心骨干人员,组成设计小组,晚上加班“头脑风暴”,天天如此。跨部门调动怎么计算经验值,产品经理竞标如何计算,利润中心的创意人
8、员与支持部门的人力、财务等不同岗位,成长曲线怎么体现
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