2010医药行业薪酬福利现状及发展趋势

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1、2010医药行业薪酬福利现状及发展趋势大中小　　员工离职原因解析：医药薪酬竞争力不足是主因　　在这样一个竞争激烈且人才活跃的行业中，即使人力资源部做了大量规划，人员的流失仍旧不可避免。从历年的主动离职率上看，医药行业延续了从2007年开始的上升趋势，2010年员工主动离职率达到了17.5%，较2009年上升了0.2%，高于全国16.7%的水平。员工流失的部门也主要体现在人员需求比较大的部门。　　但从某些医药企业自身的感受来看，实际状况可能比这组数字更为堪忧。大多数医药公司的薪资调整与奖金发放都集中在第一季度，不排除很多员工会选择在这之后再跳槽。可以预期，在未来一段时

2、间内，整个行业的主动离职率有上升趋势。　　从员工离职的原因上看，薪酬的竞争力一直是最主要的原因。但是，缺乏足够的发展空间、缺乏认可、职责停滞、个人技能无法发挥等原因带来的离职也在呈现出上升的趋势。对员工的本公司服务年限分析来看，年龄在20至30岁的员工服务年限最短，在1-2年之间。可以看出，作为人才市场上比较活跃的年轻团体80后，除了薪酬本身，还会关注更多的工作带给他们的感受。20至30岁人群正在成为医药公司的主力军，但是他们也正成为人才市场上最活跃的群体。以销售人员为例，从年龄结构上来说，年龄小于30岁且在目前公司工作经验小于2年的人员占所有销售人员的50%以上。

3、销售人员、研发人员、以及生产人员作为推动医药行业发展的三大人群，需要以不同的方式加以留用与激励。优化医药行业薪酬福利制度解决员工留用问题　　作为影响员工敬业度的最主要因素之一，企业内总是有大概70%的员工对薪酬是不满意的。从企业的角度，一味地加大薪酬福利投入肯定会给企业带来成本压力，进而影响企业盈利能力。所以，优化全面薪酬，提升整体薪酬水平的竞争性，能够保证将企业的薪酬投入发挥最大效用。　　1、合理配比医药薪酬等各项成本投入　　从公司财务角度，保证薪酬福利投入与销售收入、运营成本、利润的合理配比是优化的首要条件。将近一半的医药公司其薪酬福利成本占销售收入比重在7%至

4、14%之间，行业平均水平在11.5%，中位值为11.2%。人均的薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特2010年医药行业调研显示，医药行业2010年人均薪酬成本在14万左右，人均福利成本(包括公司缴纳的法定福利、补充福利、特殊待遇、免费福利等)在3.6万左右。在此基础上，合理的固定薪酬与浮动薪酬的成本分配也可以进一步考虑。　　2、定义公司人才战略人尽其才　　从人员管理的角度，需要定义公司的人才策略。通过组织策略定义合理的组织结构设置和职位设置，通过人员配置策略保证公司将正确的人放在合理的岗位上，人员发展策略保证员工能获得岗位所要求的正确的技能，绩效管理策略保证员工

5、能在自己的岗位上有正确的产出，薪酬策略保证吸引、留用和激励公司人才。　　3、因人而异制定医药薪酬策略赢得80后的敬业度　　不论是最佳雇主，还是其他企业，年龄段在20至30岁的员工敬业度总是最低的。与70后不同，80后员工更希望能从领导处得到个人发展的辅导，希望公司能给他们足够的发展空间，并且在工作中不断充实自己，得到能力与技能的提升。但对于公司来说，由于资源有限，需要把投入放在最能产生效果的地方。因而，影响员工特别是高绩效员工敬业度的主要驱动因素是需要被重点关注的。高绩效员工与普通员工对于影响敬业度因素的感受程度是不同的，较少的组织层级、企业的声誉、参与决策、得到足

6、够的认可、以及差异化的薪酬是他们最为看重的。　　为销售人员制定合理的奖金计划，设计良好的职业发展路径。能够激励到销售人员的奖金计划是能够通过一定努力实现的，如果指标定得太高，销售人员无论如何都达不到的话，对他们反而是负激励的作用。市场上部分未达到目标奖金发放的公司正在考虑采取其他方式，如采取一些定性指标，将之前未发出的奖金以特殊奖金发放。除了薪酬，对于销售人员的培训也会是留用的工具之一。由于有50%以上的销售人员对于企业来说都是新人，且年龄都在30岁以下，怎么样通过很好的职业发展路径设计来给年轻人足够的发展空间，也正在被某些企业考虑。比较典型的企业内销售的层级平均在

7、7个左右，但是现在有些企业正试图将它做得更细，例如，在原来的SalesRep基础上再细分处ProductSpecialist,MedicalSpecialist。　　为研发人员提供研发平台，给予多项支持。研发人员的年龄结构不同于销售人员，由于教育背景不同，一般刚毕业的博士或医学博士已经达到30岁左右，年龄在25至35岁的人群是研发中心的主力人群。对于这类人群的留用，除了从薪酬的角度考虑，一些软性的因素，诸如研发平台、研究课题等都可能给吸引、留用和激励研究人员带来帮助。　　给予生产人员足够的尊重，并为其提供充分的发展空间。值得注意的是，工人的组成结构已经发生了明显