1203标准所薪酬制度

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1、中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度北大纵横管理咨询标准所二零零二年十一月目　录第一章　总则2第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章年薪制9第五章项目工资制11第六章等级工资制14第七章工资定级与调整19第八章工资特区20第九章其它21第十章附则22附件一：岗位等级分布图1附件二岗位工资分布表1附件四　工资测算表1第一章　总则第一条适用范围本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。第二条目的使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。具体表现为以下

2、三个原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。（二）成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，工资总额应控制在年度经营收入的一定范围内。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。第四条依据薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。第五条薪酬设计的总体思想：当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。薪酬体系第一条薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时

3、以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。第二条全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益直接挂钩的项目工资制。第三条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括所长和副所长。第四条实行项目工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。第五条实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技

4、术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：标准设计室、产品委员会、钢结构中心、信息网络中心、职能部门以及后勤职系的所有员工。第六条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。薪酬结构第一条全所员工收入由以下部分因素构成：基础工资、岗位工资、绩效奖金、项目奖金、年终奖金、附加工资、基本年薪、效益年薪等八个部分。第二条基础工资：基础工资按老员工(2003年1月1日前在册员工)与新员工分别设定(2003年1月1日后进所员工)：1、老员工基础工资=档案工资(职务工资、津贴工资、适当补贴、保留津贴四项之和)档案工资不包括效能工资和岗位津贴部分。2003年1月1日起，员工原档案工

5、资的档次和标准予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。2003年1月1日后进所的员工，不执行这种档案工资。2、新员工基础工资：1)无工作经验者：按学历确定：学历博士研究生硕士研究生大学本科大专中专及以下基础工资10008005003002002)有工作经验者：按学历或职称确定：学历或职称博士研究生或高级职称以上(含)硕士研究生或中级职称大学本科初级职称大专中专及以下基础工资12001000600400300第三条岗位工资：（一）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1.绩效奖金的计算基数；1.年底奖金的计算基数；2.加班费的计算基数；

6、3.事病假工资计算基数；4.外派受训人员工资计算基数；5.其他基数。（二）确定岗位工资的原则1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；4.参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。（三）工资等级的确定1.工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。2.根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1

7、020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。3.按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。具体参见附件1：《岗位等级分布图》（四）岗位工资的计算方法1.岗位工资=点值*工资薪点2.工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。3.点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效