绩效考核弊端

绩效考核弊端

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时间:2019-08-22

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1、现在的企业,特别是很多中小型企业,似乎都异常重视一件工作:绩效考核。有的企业就几十个人,也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具,各种表格、图型、指标应有尽有,似乎很带劲。但在实践中却往往走了形,变了味。就像下面的故事描述的那样。 一位人士在郊外游玩时碰到一桩很奇怪的事:有两个人,前面的一个人在使劲的挖坑,后面的一个人在拼命的填土。他很奇怪,为什么挖了又马上填上了呢,便上前询问。挖坑的人回答道:“我们在种树。”这更让人迷糊了!挖坑的人又补充说:“我们单位是严格按照规章制度考核的。我挖一个坑可以得到20元,他填满一个坑可以得到15元,本来还有一位同事的,他负责种树浇水及施肥,每种一棵树可以得到

2、10元。不过他今天生病了没有来,但我们的工作不能停啊,所以,你就只看到我们俩在这里挖坑和填土了。”怎么样,碰到这样的事你是不是有点啼笑皆非,甚至无语呢?身为管理者,我们首先应该想一想,问题出在哪里呢?有人会说员工猪脑子,水平太差,素质太低,只顾干自己的活挣钱。但先不要去埋怨员工做事太差,其实这两个员工各自的活都干得挺好啊,挖坑的、填土的都很卖力。况且,作为员工干自己的活挣钱有什么错呢?他有义务去管企业的目的吗?所以,管理者要先要反思自己,根本原因是你规定的考核制度出了问题,所以结果才会出问题。人们常说,“好的制度可以使坏人做不了坏事,不好的制度却可以使好人做不了好事”,正在于此。 那么,考核

3、制度上究竟出了什么问题呢?管理专家指出:企业关注绩效,重视成果这本没有错,也是应该的。问题在于,企业很容易在复杂的考核体系下偏离了绩效考核的本意,迷失了本来的目标,忘了自己究竟是要什么,变成只是为了考核而考核。绩效考核最容易出现的问题,是流于形式,成为员工和管理者的负担,没有起到应有的积极作用关注以下四点,平时注意即“三重一轻”,让绩效考核渗透到日常工作每个环节,真正发挥效力。 1)重积累:平时的点点滴滴,正是考核的基础; 2)重成果:大大小小的成果,才可以让员工看到进步,才有前进的动力; 3)重时效:指定一个固定的时间考核,往往想不起来当初发生的事情。考核,应该就在事情发生的当下,而不是过

4、了很久之后; 4)轻便快捷:复杂的绩效考核方式,需要专业人员的指导才可能取得预定效果。 在上面的故事中,显然,那家企业要的不是挖了多少个坑,也不是填了多少个坑,而是最后有多少棵树在挖好的坑里按要求种起来了。 所以,作为管理者有必要全面反思一下企业的绩效考核:为什么要做呢?耗费时间精力有多大呢?达到你预定目的了吗?员工都认同吗?千万不要让你的绩效考核也变了味!第一、不要把注意力放到“考核”上,而是要去做一套激励员工成长的正向的激励机制。不要把员工的注意力引导到考核结果的奖惩上面,无论是对考核的结果是“奖”还是“惩”,都不应该是企业要的,如果把所有员工的注意力引导到一个关乎利益的考核游戏,那么企

5、业的团队管理也就进入一个死胡洞,因为,仅仅靠利益驱动的团队,当企业还在成长时,还可以支撑,而一当企业遇到挫折,业绩下滑,利益杠杆失去效力,企业团队抗压的韧性就很成问题。因此,即使要做考核,考核的落脚点也是基于员工的成长!这一点才是战略,一定要反复在内部讲清讲透。 第二、在考核之前,老板要更多的去推动内部管理层去思考、制定、完善企业的作业标准。考核是末,标准才是本。没有标准何来公平的考核?此外,这个标准如何来定?是自己按自己的标准定,还是按照行业标准、世界最优秀的企业标准定?光要做到这个标准,就需要绝大部分企业奋斗几年甚至几十年,所谓的优秀企业做标准即为如此。因此,把注意力放在标准及追求更高的

6、标准上面,才是真正找到了企业成长的入口与方向。因此,对于中小成长型企业来说,参考意见是,不要迷信“绩效考核”的所谓管理功效,更不要吃错“绩效考核”这副药!对于中小企业来说,在营销与发展上的持续突破,其战略意义永远高于你在内部管理上的精雕细琢。从这个层面上来说,老板的责任远远大于员工的责任,要考核,也是在考核老板是否合格,是否足够优秀,而员工则是跟着企业的战略走的,直接的说是跟着老板的方向走的,你去考核员工不是本末倒置吗?进一步说,员工考核不合格,或则因为员工的不能胜任对公司造成损失,那也是企业老板及最高决策层负有最大的责任。反过来看,不管在针对企业员工所做的绩效考核方面出现任何问题,不都是反

7、映老板的方向有问题、老板的格局有问题、老板的用人有问题、老板的能力有问题吗?

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