浅析公司的薪酬管理体系[文献综述]

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1、本科毕业设计（论文）文献综述题目浅析***公司的薪酬管理体系学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。但在实践中企业往往不能很好地利用薪酬体系，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。企业能否建立起完善的薪酬体系，将直接影响到其生存与发展。如何使企业中薪酬与激励工作行之有效，如何让企业的薪酬投资带来满意的激励效果，从而提高企

2、业整体的竞争力和凝聚力是建立科学合理的薪酬激励机制与体系的初衷。因此，探讨和研究薪酬激励体系的理论和实践问题对企业来讲都是至关重要的。薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好薪酬体系才是有效的。薪酬体系设计是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市

3、场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。而如何实现准确的薪酬定位和同工同酬、如何确定各类人员工资收入倍数关系以及进行薪酬制度调整等问题是企业在薪酬体系中经常会遇到的问题。企业要想建立薪酬体系，就要找出企业中薪酬体系存在的问题，同时分析问题及解决问题。企业能否建立起完善的薪酬体系，将直接影响到其生存与发展。如何使企业中薪酬与激励工作行之有效，如何让企业的薪酬投资带来满意的激励效果，从而提高企业整体的竞争力和凝聚力是建立科学合理的薪酬体系的初衷。二、主体部分（一）、从历史角度看中圈企业传统的薪酬

4、管理体系对于中国企业而言，由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有如下特征：1．员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的。国有企业不会轻易的辞退员工，员工也不用担心他们有被辞退的风险。2．企业严格坚持内部均衡。企业上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等待遇。3．政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前。企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下执行。即使此后所实行“工效挂钩”，政府仍对其进行了

5、一定程度的控制。4．“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上，没有将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内，只是在形式上满足大家的生存需求。5．提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩。使得它们只流于形式，起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。（二）、我国企业在薪酬管理上存在的一系列问题1，薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策

6、略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。2．薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。例如“长官意

7、志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到台适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。3．薪酬支付缺乏公开性、透明性。有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得

8、对方不如自己工作干得好，