企业激励制度存在的问题及对策分析[文献综述]

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1、本科毕业设计（论文）文献综述题目**企业激励制度存在的问题及对策分析学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分现今，如何使企业得到更好的发展无疑是管理者重视和思考的问题，随着经济和文化等领域的发展研究逐步呈现全球化的趋势，我国的企业也开始更多的关注激励问题。所谓激励，就是在满足个体某些需求的情况下，个体付出很大的努力去实现组织目标的某种意愿。激励机制的建设和完善，已经受到越来越多管理者的重视，因此，了解和掌握激励的相关知识是非常有必要的。本文主要介绍激励的概念，国外的需要层次理论、X理论和Y理论、双因素理论、三种需要理论、期望理论、公平理论、

2、ERG理论、强化理论、波特和劳勒模型等。二、主体部分（一）国外对于激励理论研究成果1、马斯洛的需要层次理论马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。他认为，人类基本需要的满足时分层次的。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。当一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种驱动力。当这种需要满足以后就不再有动力了，而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它

3、，直到自我实现，同时，马斯洛还认为，每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，它是在五种需要中力量最强的一个。2、麦格雷戈的X理论和Y理论道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor）提出了有关人性的两类假设：X理论和Y理论。X理论代表了消极的观念，认为员工不喜欢工作，可能会逃避工作，大多数员工细化安逸，安于现状，没有雄心壮志；Y理论代表了积极的观念，认为员工视工作如休息一般自然，他们会进行自我要求和自我控制，以完成任务，不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任，绝大多数人都具备作出决策的良好能力。麦格雷戈还认为，Y理论的假设比X理论更为实际有效，因

4、此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些都会极大地提高员工的工作效率。3、赫兹伯格的双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。根据调查结果，赫兹伯格总结出与对工作满意或不满意有关的因素，前者称为激励因素，后者称为保健因素。保健因素包括政策、人际关系、工作环境和工资等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。激励因素包括成就感、认同感、工作的挑战性、所付责任的提高、成长和发展的机会等因素，这些因素的

5、存在能产生很强的激励作用。赫兹伯格认为，管理人员应该认识到保健室必需的，但一旦保健滋生了不满情绪，那它就不会产生积极的效果，只有激励因素才会使人表现更佳。4、麦克利兰的三种需要理论三种需要理论是由大卫·麦克利兰（DavidMcClelland）提出的。他在约翰·阿金森工作的基础上，证实了三种基本需要，即成就需要、归属需要和权力需要与个体工作过程中的激励程度高度相关。成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要；权力需要：左右他人以某种方式行为的需要；归属需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望。麦克利兰理论的重要性在于，表明了使员工与其工作相匹配的重要性，下属的三

6、种基本的激励需要时可以通过培养来培育和激发的。5、弗鲁姆的期望理论现今对激励问题的最全面的解释，应数维克托·弗鲁姆（VictorVroom）在《工作与激励》中提出了激励理论。弗鲁姆认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取这种行为。员工对待工作的态度依赖于对三种关系的判断，即效价，是指如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要程度，或者说是个体对某一特定产出的偏好程度；工具（或称绩效—奖赏联系），是指个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏成果的信任程度；期望（或称努力—绩效的联系），是指个体

7、感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性程度。6、亚当斯的公平理论由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）提出。亚当斯认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。参展对象是公平理论中十分重要的变量。组织中的每位员工将一系列的投入或贡献（如教育、努力、长期承诺等）与一些列的产出或诱因（如薪水、升职、特权等）相比较。如果员工感觉到二者的比率与他人相同，则为公平状态；如果感觉到二者的比率不相同，则会产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工将会经历

8、“认知不协调”（cognitivedi