卓越绩效自评报告-人力资源

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1、卓越绩效自评报告4.4资源4.4.2人力资源组织如何建立以人为本的人力资源管理体系，促进员工的学习和发展，提高员工的满意程度。公司根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境。为实现公司的发展战略目标，基于关注人才成长、成才的“人本理念”，以公司生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”的建设，集团建立了由职位体系、薪酬体系、绩效体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统（如下图），营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间，有效促进企业与

2、员工的共同发展。图-人力资源开发与管理系统人力资源规划↓职业体系→招聘管理←素质能力识别体系↘↓∣培训开发体系→培训管理∣↘↓∣人员调动、晋升↙╱↓↙薪酬体系→绩效管理←绩效体系↓退出4.4.2.2工作的组织和管理304.4.2.2.1如何对工作和职位进行组织、管理，以应对战略挑战、满足实施计划，对业务变化作出快速灵活反应，促进组织内部的合作，调动员工的积极性、主动性，促进组织的授权、创新，以提高组织的执行力。公司各部门负责人按自身职责，负责本部门的工作(定岗、定编、定员)；公司定期召开管理委员会会议，讨论协调通报各部门工作，解决实际问题，以促进组织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，

3、促进组织的授权、创新、完善和发展组织的文化。工作系统的设计和管理过程中我们注意听取和采取员工、顾客的各种意见和建议，有利于在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。公司构建了扁平化的组织结构，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。在横向，公司设立了主控机制即每个岗位要承担本职工作的责任，又要承担沟通上下游岗位的责任，即“首问负责制”，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大限度提高组织的运作效率。对职位设置与管理，公司实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配置。目前已建立《公司管理职能》、《部门职能》、《员工岗位工作说明书》三个层次的

4、职能职责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织的授权。为促进公司内部合作与创新，集团公司编印《员工手册》和《克隆集团商业行为规范》等规章，倡导和宣传公司精神、理念、宗旨，营造“共赢”的文化氛围，并深刻影响全体员工。4.4.2.2.2如何确定员工类型和数量需求，如何识别所需员工的特点和技能、如何提高现有员工能力，如何招聘、任用和留住员工。1）职位设计的核心内容在于三定：定岗、定编、定员。定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，其方法有组织分析法、关键使命法，流程优化法、标杆对照法。定编定员是根据生产及发展要求，在一定时间内和技术落后条件下，本着精简机构，节

5、约用人，提高工作效率的原则，规定种类人员必须配备的数量及标准。2）确保员工具备卓越模式运行所需能力30公司成立卓越绩效领导小组及卓越模式实施团队，参加了中国质量总局举办的卓越绩效模式标准培训和卓越绩效评估师培训；聘请咨询公司权威专家向科级以上管理职员讲授卓越绩效知识；卓越实施团队组织开展全员的卓越绩效知识培训，组织有关人员开展卓越绩效模式专题研讨会；编制卓越绩效知识学习手册，人手一本，向公司全体人员宣贯，以问卷、猜迷等多种形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充分调动员工学习热情，使员工具备卓越模式运行所需的能力。1）公司当前和未来员工能力需求与现有能力的比较分析公司基于战略发展，对各层次员工的

6、素质能力要求与现有人员能力的比较分析见表人员类型当前人员能力未来人员能力需求生产类人员具有一定的行业知识，较强的技能水平，专业知识需进一步补充，学习、创新能力有待提高具备较系统的行业知识，领先的技能水平，具有较强的学习能力，较强的创新能力。工程技术人员具有系统的专业知识，有一定的研发、创新能力具有领先的专业知识，卓越的研发、创新能力管理人员具有相关管理、业务知识，有一定的创新能力具备扎实系统的管理知识，具有较强的管理、创新能力营销服务人员具有一定的营销知识和创新能力、较强的市场洞察力和营销策划能力。具有全面的营销知识、创新的营销理念，敏锐的市场洞察力和优秀的市场营销能力中层以上管理人员具

7、有全面、系统的管理知识，有较强的创新意识和管理能力具备前瞻性战略眼光、专业的管理知识，具有卓越的管理、创新能力为缩短差异，通过内培，公司针对人员素质提升开展了培训工作；同时，通过与培训机构签订外训协方，组织人员参与管理与专业方面的各类个部学习。2）有效识别公司所需员工的特点和技能公司对各分厂、各职能部门的人员需求情况进行深入调查，通过开展岗位评估、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验