绩效管理“指挥棒”点活发展棋局

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1、【经验交流】　　绩效管理　　”指挥棒“点活发展棋局江苏海门农商银行针对中后台部门存在的业绩目标和战略方向”难反映“、定性指标”难量化“、定量指标数据”难获取“、考核结果”难激励“到人等问题，在设计薪酬考核体系时，坚持公平性、竞争性、激励性和经济性相统一原则，从完善薪酬基础制度、优化绩效考核体系、加强绩效过程管理等方面入手，推动绩效管理转型和创新。　　坚持人岗适配，构建标准化岗位体系　　启动岗位标准化建设。****年，**农商银行启动岗位标准化建设，通过”三定双选“（定岗、定员、定责；部门选员工、

2、员工选部门），编制详细的岗位说明书，构建清晰有序的岗位管理体系。　　推行”星级制“管理。会计主管、柜员、客户经理、大堂经理等岗位实行五星级管理。对于会计主管、柜员、大堂经理，主要在基本素质、业务知识、业务技能、服务考核等方面实行百分制考评，分为五个星级，按季动态考核，根据考核结果上升或下降星级。对于客户经理，则根据营销业绩、政治素质、理论水平和工作能力，分成五个星级，实行年度考核和动态管理相结合、定性评价和定量考核相结合的考核方式，采取百分制模式综合评定，其中理论基础15分、业绩指标65分、日常

3、评价20分，同时设置一定的加扣分项，根据考核结果决定是否晋级、降级及解聘。　　实行”职级制“管理。”职级制“管理主要针对机关人员。该行通过构建清晰有序的岗位管理体系，建立了管理条线、技术条线等多通道的职业发展路径。随着工作年限的增加、岗位能力的增强和工作业绩的提升，机关员工即使无法被提拔到管理岗位，也可以获得较高的职级和报酬，从而为员工提供了多元化的职业发展通道。2017年，海门农商银行在前期岗位标准化建设的基础上，将机关员工岗位职级调整为15级，并建立了机关员工与支行员工等级和星级对应挂钩机制

4、，实现机关和支行岗位工资的可对比、可评价、可衡量，进一步提升了绩效管理的透明度。例如，8级机关员工对应四星级会计主管、大堂经理、柜员和客户经理，固定岗位工资相同。　　坚持业务导向，引入FTP考核模式　　海门农商银行在科学计量成本和利润的基础上，引入FTP考核模式。通过对业务、岗位的FTP考核权重进行差异化设置，实现员工薪酬与组织绩效、部门绩效和个人绩效相挂钩，以激发员工的工作潜力。　　搭建系统。将FTP系统与核心系统、信贷系统、财管系统、人力资源系统和绩效系统对接。员工可通过办公自动化系统点对点

5、登录FTP系统，实时查看FTP价格曲线，了解各项业务的FTP利差情况，明确营销何种业务才能获得更多的FTP利润、获得更多的FTP绩效考核工资。　　分类考核。机关员工、内部员工、客户经理和支行行长4大类员工的FTP利润考核工资占总工资的比重依次递增，分别为10%、20%、40%和50%。其中，机关员工采用FTP利润提成制度，按照特定比例从员工创造的FTP利润中提成。　　对于内部员工，采用员工FTP利润提成和机构公共绩效FTP利润提成双维度考核机制，既体现员工的个人价值，也考核员工对机构业务增长的贡

6、献度。对于客户经理，设置个人目标FTP利润考核和机构公共绩效FTP利润目标考核两个维度，对于目标内的FTP利润给予稍低的提成系数，对于目标外的FTP利润给予较高的提成系数，既能衡量客户经理的贡献度，又激发其营销拓展新业务的积极性。支行行长除固定工资外，其他绩效考核工资均以FTP利润进行计量，考核维度包括：　　FTP利润考核、运营成本考核、贷款风险成本考核。同时，专门设置机构人均创利目标考核，以支行日均用工量为分母，计算出机构的人均创利情况，精确地识别支行的贡献度。　　考核排名。建立FTP排名奖励

7、机制，每季度对柜员、大堂经理、机关人员、客户经理等进行分类排名，对FTP创利增量大的人员给予奖励。同时，对各业务机构FTP创利增量进行排名，对排名前6名的机构给予奖励。通过FTP排名奖励，提高全行员工对FTP创利的关注度，引导业务发展。　　坚持精细管理，推动绩效目标全面落地　　依托岗位胜任力素质模型，加强对管理行为、运行效能和履职尽责的考核力度，实现过程管控和结果评价的有机统一。　　优化绩效评价体系。一方面，及时下达部门绩效目标、客户经理业绩目标、员工考核目标，使员工考核指标更加明确、标准更加清

8、晰，逐步形成科学的绩效管理机制；另一方面，明确各部门定位，构建基于关键业绩指标、定量与定性考核相结合的部门绩效综合评价体系。部门指标主要包括财务效益指标、客户营销指标、内部管理指标、工作质量指标、学习成长指标。在考核程序上，定量指标的考核数据由绩效考核系统根据各部门任务完成情况统计，定性指标和其他加减分项由领导班子成员和中层管理人员以360度考评的方式按季进行打分，人力资源部对打分情况进行汇总并及时公布通报。　　加强绩效管理沟通。通过组织绩效面谈，确保员工对自身工作效能有明确认识，促使员工积极改