自我实现人假设

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1、“自我实现人”的假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。　所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。这种假设认为:人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。马斯提出的自我实现的需要是与他的人性观密切相关的。在他的心目中，最理想的人就是“自我实现人”。马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有15种特

2、征。主要有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居，等等。但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自我实现创造适当的条件。美国组织心理学教授阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的。这种成熟是一个自然发展的过程，但只有少数的人能达到完全的成熟。这是因为周围环境，管理制度限制了人的发展。实际上，阿吉里斯的不成熟——成熟理论与马斯洛的“自我实现”理论有同样

3、的涵义。成熟的过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到成熟，不能充分自我实现，都是因为受到环境条件的限制。20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈在马斯洛和阿基里斯等人研究的基础上，结合管理中的一些现实问题，提出了Ｙ理论。其基本观点是：多数人都是勤奋的，只要环境允许，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；在正常情况下，一般人不仅会，而且还会接受责任主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。实际上Ｙ理论是对

4、“自我实现人”假设的概括和总结。同时，麦格雷戈还提出了Y理论的管理措施：（1）管理重点的改变．把管理的重点从人的身上转移到工作环境上，即创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下，能充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分的自我实现。（2）管理人员职能的改变。管理者的职能既不是生产指导者，也不是人际关系的协调者，而是一个采访者，他们的主要任务在于如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。（3）奖励方式的改变。将奖励方式分为两类：一类是外在奖

5、励（物质奖励），如工资，提升等．一类是内在奖励(精神奖励），即在工作中使人能增长知识和才干，发挥自己的潜力．只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大的调动起职工的积极性。（4）管理制度的改变。管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。课本中我们也可以看到管理学大师沙因对自我实现人假设的观点总结为以下几点：（1）人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发

6、展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。（3）人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。（4）个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致，在适当的条件下，个人会自动的调整自己的目标并使之与组织目标相配合。自我实现人假设理论运用到人力资源管理中的利与弊身为HR可能会在工作中有这样的困惑：　　在有些企业，老板对人特别苛刻，有的主管不尊重人，对人非常刻薄，公司的审批流程很繁琐……　　在一些民营企业，老板出尔反尔大道理一堆，他总是把人想的那么坏，很小的事

7、情他都要亲自过问….　　在有些美国公司，责、权、利非常清楚，授权充分，但有的主管或经理的权利太大，导致不公平现象产生，HR看在眼里，却无能为力…..　　在有些以人为本的欧洲公司，为体现人性化管理，员工上下班不需要打卡的，可是很多员工爱钻公司制度的空子，经常迟到。HR曾经和老板沟通过，老板不以为然…..类似的问题还有很多，客观上说不是HR挑剔，而是HR的职位和扮演的角色使其处于一个两难的境地——既要忠于企业或老板利益，又要考虑员工感受，保证人员的稳定和工作的满意度。但是，当我们思考这些问题的原因和解决方案

8、的时候，我们必须首先是基于一个平台上，这个平台是什么？就是人性的假设。人是如何看待工作的呢？我们从自我实现人假设理论这个角度探讨其运用到人力资源管理中的利与弊。自我实现人假设理论的观点我们已经在前面介绍过了，由于随着大工业生产的发展，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内，工人只是重复用简单的单调动作，看不到自己的工作与整个组织任务的关系，因而工作的士气很低，影响产量和质量的提高，正是在这种背景下，“