HR常用法律法规摘要(十二)

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1、HR常用法律法规摘要（十二）1、退休人员是否属于劳动争议范畴4、劳动者办理退休手续后又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以受理。【关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知苏高法审委[2004]4号】2、达到法定退休年龄人员关系处理和认定？第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。【《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知苏高法审委[2009]47号一.3】第二十一条劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济

2、补偿的，不予支持。【《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知苏高法审委[2009]47号一.18】3、关于劳动仲裁时效第一条拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。但克扣工资争议的仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。【《关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>若干问题的意见》的通知苏高法审委（2008）19号一.1】4、个人行为承包形成事实劳动关系的维权主题确定第四条没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组

3、织与个人承包经营者作为共同当事人。发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。【《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知苏高法审委[2009]47号一.4】5、规章制度制定、修订及程序要求第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未

4、达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。第十九条用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、

5、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。【《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知苏高法审委[2009]47号一.18】6、加班审批、加班工资、电子考勤第二十三条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。第二十四条劳

6、动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一

7、致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。第二十五条劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人第4页共4页之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加

8、班工资，劳动者请求支付的，应予支持。第二十六条劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签