绩效评估中微调

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1、绩效评估中的微调摘要在人力资源开发及管理体系中，绩效评估是最具基础性的工作。绩效评估是人力资源管理的基础，是以充分发挥组织成员积极性和实现组织目标为目的，对工作人员的表现和实绩进行实事求是的评价，以及评价的程序、规范、方法的总和。文章简述了绩效评估的作用、和主要目标，着重对绩效评估中的微调以作了分析。关键词绩效评估微调一、引言绩效评估作为人力资源管理中的重要环节，一直在日常人事管理决策、人力资源管理系统改进等方面发挥着重要的作用。科学的人力资源管理离不开成功的绩效评估。二、绩效评估的作用和目的所谓绩效评估是

2、企业对员工在过去一段时间内的工作表现或完成某一任务后，所做的贡献度的评定。它的作用和主要目标总结主要有如下几方面：1、绩效评估的作用（1）考绩本身是一种绩效控制手段，是对职工业绩的评定，它具有激励功能，使职工体验到成就感、自豪感、责任感。（2）绩效评估结果是薪酬管理的重要依据，薪资调整的因素很多，绩效评估成绩的高低是重要指标，可以决定增资额和制订绩效工资计划。（3）通过绩效评估可以测量职工对现任职位的胜任度及其发展潜力，为职工升迁、调动、淘汰提供依据。考绩能发现员工的长处和不足，长处应注意保护、发扬，不足则

3、需施行辅导与培训。这些需求可作为企业未来培训规划的依据，也可盘点企业的人力资源发展现状，进而了解企业未来的人力需求。2、绩效评估的主要目标（1）发展：决定哪些员工需要更多培训，鼓励主管观察下属行为并给予帮助；（2）激励：鼓励创新，培养责任感和激发更好的绩效；（3）规划人力资源和雇用状况，可以作为技能储备和人力资源规划的有效依据。（4）沟通：主管和下属之间不断进行讨论，团队之间更好地相互理解。（5）合法依据：为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据。（6）人力资源测评三、绩效评估的微调分析案例：分别剖析每个主管

4、对微调的态度埃克尔工业公司的经理们在聚会的时候聊起公司的绩效评估政策，觉得主管印象会或多或少会影响主管对下属的绩效评估，绩效评估也可能受短期内主管对其的工作印象。三位经理都谈到了对其下属的绩效评估进行微调的情况。1、林尼认为谈到了由于我们的记忆力有限以至于在考评中存在偏见。他认为在绩效评估影响员工个人职业发展时，或员工因私人问题暂时影响工作时，他会给这些员工适当夸大的微调。而在员工有相当长一段时间低效工作业绩的时候，会给予低于实际的绩效评估，以提醒员工准备离岗。对于林尼对待绩效评估适当调高的做法有利于积极促

5、进员工的绩效水平，也体现了公司人性化的一面。但是当林尼发现员工有相当长的低效业绩时，不采取积极的沟通和交流以帮助该员工脱离困境，反而采取雪上加霜的做法，迫使员工离开。我对这一做法表示不赞同，这无论对公司还是员工个人都是有害而无利的。对公司来说，也许它错失了一员潜力股，而对于员工来说，这会大大打击他的工作积极性，严重点可能影响他的职业生涯。2、马克斯提到了他会作出好评价的几种情况：当好评价能够激励员工在以后的工作中更加用心地对待工作，比如提升工资；当他想要绩效并不怎么好或者不容易和人相处的下属离开自己管辖的部

6、门时。马克斯是挺推崇给予低评价给员工的，认为低评价可以刺激员工，帮助他们进步。如果被给予低评的员工确实没有进步，可以帮助公司解雇这些工作能力较差的员工。另外，一旦碰到裁员纠纷，低评价能帮助自己摆脱指控，加速判决流程。我同样比较认同马斯克的几个观点，但是对一旦碰到裁员纠纷，低评价能帮助自己摆脱指控，加速判决流程一说表示不赞同。这纯粹是站在主管自身利益角度谈的，并不设身处地地为员工考虑，这会让很多在职员工心寒。3、汤姆是唯一一位坚持绩效评估应该提供真实反馈的人并通过和被评估者的沟通来提高他的绩效水平。如果从正确

7、与否来说，汤姆确实是最保守的也最正确的一种观点。但在任何问题都要结合实际，从实际角度来看问题，这并不一定比微调能更好地促进绩效评估，促进公司人力资源的管理。所以，我并不认可这种想法。四、规避微调的措施如果我是人力资源的副经理，为了规避绩效评估中存在的微调现象，我会从以下几个方面着手：1、加强员工对评估的认识员工，包括部门主管会有微调意识是因为缺乏对绩效评估的充分认识。尽管员工评估的实行前，组织者利用各种媒介作了宣传，但仍然有一部分员工对员工评估了解不够，我会着重加深员工对这一块的理解。进行全方位、全过程的宣

8、传沟通，不仅在评估前，在评估中、评估后都应当进行宣传、上情下达、听取群众意见并进行必要的指导和监控。2、建立和完善激励约束机制，规范对员工的绩效考评标准修订要突出“合理”，实绩标准应当是围绕工作展开，工作发生变化，要求高了，则标准应当动态变化，因此应当坚持每年标准的修订。3、加强绩效评估的后期监控过程控制要加强“严格”。员工评估是一个较完整的体系，其中的各个环节是紧密相连的。如标准的制订应当是在协商的基础上进行，