提高自身绩效路径与方法判断题2017

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1、专业技术人员提高自身绩效路径与方法判断题（97题）1、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。  √P412、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。  √P63、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。  √P174、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。  √P1735、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息。  √P1556、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。  ×P467、岗位分析又成为工作分析或职务分析。  √P658、

2、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。  √9、冲突产生的原因不包括个人因素。  ×P17410、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。  ×P211、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；  √P6012、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。  √P6713、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。  √P13814、

3、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。  ×15、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。√P516、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。  √P217、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。  √P518、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。   ×P16119、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。  ×P6620、胜任特征概念在学术界引起广泛

4、关注是在20世纪80年代。  ×P8921、信息的输出者就是信息的来源。√P15522、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√P6023、KPI即关键绩效指标法。√P1324、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。√unc25、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。×P17726、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。√P1827、员工技能的提高，可以加速组织技术水平的提升，从而对组织绩效产生消极的影响。×P428、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。×P15

5、629、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接贡献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。×P530、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效。×P5631、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。√P15732、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。×P4333、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者平级，或者上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和处理，不同的观点碰

6、撞，在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。√P17134、团队和群体是一种术语。×P16235、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如逃避、公开对抗、解决问题等。√P17336、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成。√P1237、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。√P6738、专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主√P2939、一个将要成为管理者的技术人员

7、，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等√P4440、完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主要因素。×P15541、岗位说明书具有一劳永逸的好处。×42、岗位说明书需要写员工的基本信息。×43、伴随着科技的进步，现在的人要想学习，可以随时随地接受任何形式的教育。√P4944、机械型工作设计法。它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。√P6945、低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，

8、能应对大多数的问题。×P12146、沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通）、非言语沟通以及网络沟通。√P15647、应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，只是本能的。×P11048、绩效