结构化面试 资料

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1、1闲话2重要经历3关键事件4程度差异5对方需求面试中常出现的问题不快不准不深确定标准，提问，追问，综合评判面试水平的高低体现在：对应聘者80%的准确评估，对用人部门使用的建议上，还有就是让应聘者正常发挥。开场：1房间的布置2面试官自我介绍3面试流程，时间介绍43-5分钟的闲聊环节应聘者紧张气氛面试最好不要先问跳槽，避免应聘者刚开始就进行伪装。心理测验种类个性测验卡特尔16种人格因素测验能力测验瑞文图形推理测验动机测验职业兴趣测验面试种类•结构化面试•半结构化面试•非结构化面试•行为面试•情境面试•压力面

2、试人事选拔中的使用频率（美国）：非结构化面试11%；结构化面试15%；半结构化面试73%人事选拔中的使用频率（中国）：非结构化面试80%；结构化面试5%；半结构化面试15%不同面试的区别结构化面试指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。—半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了追求公正

3、不能深入追问。分类及效度特点适用对象结构化面试5%面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的程序进行的面试政府选拔领导干部半结构化面试只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象的不同而灵活变化提倡企业广泛应用非结构化面试15%对与面试有关的因素不做任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试企业正在广泛应用STAR&BEI在面试中的应用•BEI：让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。•STAR：帮助申请者还原事件当时的情境，

4、当时的情境、目标、行动、结果。STARBEI发现典型行为推断申请者素质预测申请者绩效面试题目的类型题目目的样题（）问题了解人选基本情况，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间？住在哪里？行为性问题了解人选过去某种特定情境下的表现您是如何成功的带领团队高效工作的？智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析力您是看待办公室政治的问题意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？情境性问题可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）如果请您来组织本届大会您会如何组织？应变性问题考

5、察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显出错，您如何制止他？经典的个性测验•卡特尔16人格因素测验（16PF）•加州心理量表（CPI）•明尼苏达多项人格调查表（MMPI）•个性特质测验•艾森克人格问卷（EPQ）•中国人人格量表（QZPS•简历筛选—海量简历，如何练就火眼晶晶？（三看）1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉；2、软性条件：年龄段：一般而言，假设22

6、岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务；跳槽的频率：查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。职涯规划：看公司规模变化、岗位变化、工作内容变化；3、其他条件：如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接P

7、ASS掉；如期望行业或期望职位与我们相去甚远，可PASS掉；•多问——多向用人部门了解招聘要求，适时调整关注点；已入职老同事学习他们职位的工作内容，了解行业最新动向；•多听——多听应聘者介绍他之前的工作模式，了解行业内工作情况；避免被简历达人骗1、电话邀约：你好，我这里是明源软件人力资源部，我在XX网上看到您最近更新了一份简历，请问最近是有换工作的想法吗？我看您在最近这家公司做了差不多两年了，为什么会考虑离职呢？……您以后是想往专业销售还是销售管理方面发展呢？……哦，好的，我们公司目前正在招聘高级大客户

8、销售经理一职，看了您简历觉得您过去的经验跟我们的要求比较匹配，您看最近时间方便吗？想约您到公司进一步沟通一下。我们是国内最大的一家房地产行业软件公司，成立到现在已经12年了，总部设立在深圳，目前在北京、上海、广州、深圳、武汉等地都成立了分公司，经营范围也涉及全国各地，是目前国内房地产信息化行业内做的最成功的公司，我们客户也非常的多，包括龙湖、万科、复地等，基本上您所能想到的所有房地产公司都是我们的客户，我们目前招聘的职位……注意：电话沟通中